Was bedeutet die Veränderung zur Agilität für Führungskräfte und Mitarbeiter/innen

Mögliche Ängste bzgl. Agilität bei Führungskräften

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Als Unternehmen agil zu werden hat für bisherige Führungskräfte eine Rollenveränderung zur Folge.

Die Verschiebung von Autorität, die Relativierung von Hierarchie durch die Aufteilung bisheriger Führungsaufgaben auf mehrere Rollen sehen viele mit gemischten Gefühlen. Sich in die neue Rolle einzufinden fällt oft schwer.

Wer z.B.  jahrelang gelernt hat, dass Wissen Macht bedeutet, dass Entscheidungen von Führungskräften getroffen werden, für den ist die Umstellung auf eine offene und eher dienende Führung unter Umständen schwer.

 

Die Abgabe von Entscheidungsmacht in Richtung derer, die in der jeweiligen Situation das beste Wissen haben, das weniger Gesehenwerden, weniger Verantwortlichsein verändert die bisherige Rolle und das bisherige Selbstverständnis immens. Bisherige Führungskräfte befürchten ggf. einen Machtverlust, der sich durch die Abgabe von Verantwortung ergibt und empfinden eine Degradierung. Führungskräfte sollen Veränderungen und Innovationen begrüßen, streben persönlich aber manchmal viel eher nach Stabilität, ein Konflikt. Wie zeigt sich in einem agilen Umfeld die Güte eines einzelnen? Wie mache ich selbst Karriere?

 

Immer wenn an den Grundlagen des Selbstwertes gerüttelt wird (Rollen, Verantwortung, Titeln, Teilnahme an (oft redundanten) Meetings etc.), können einige Führungskräfte überfordert werden. Es ist daher wichtig, Führungskräfte in den Prozess hin zur Agilität einzubeziehen, ihre Emotionen und individuellen Werte und Motive ernst zu nehmen.

Agiles Denken lässt sich nur schwierig auf eigenen Werten und Motiven aufsetzen, die dem völlig entgegenstehen.

Mögliche Ängste bzgl. Agilität bei Teammitgliedern, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

Ängste bzgl. Agilität bei Teammitgliedern und Mitarbeitern
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Selbstorganisation, ein Mehr an (Selbst-) Verantwortung und plötzliche Entscheidungsmacht kann verunsichern, überfordern und unbequem sein: 

 

Zu Beginn hört es sich verlockend an, es bedeutet aber gleichzeitig, sich nicht zurücklehnen zu können, in schwierigen Fällen die Verantwortung nicht an eine Führungskraft zu delegieren, sich auf sie zu verlassen und bequem ihren Anweisungen zu folgen. Es heißt, in der Lage und willig zu sein, andere zu führen, Eigeninitiative zu zeigen, mitzudenken (sowohl bei den optimalen Inhalten als auch beim optimalen Prozess) und selber Maßnahmen zum Wohle des Unternehmens zu ergreifen.

 

Nicht jeder strebt danach, selber zu führen, es gibt Persönlichkeitsausprägungen, die eher geführt werden wollen. Und wenn Menschen bisher nicht gewohnt waren, Dinge zu entscheiden, weil es das Umfeld nicht verlangte, wie sollen sie sofort mit dieser Verantwortung umgehen können?

 

Die hohe Transparenz macht genau sichtbar, was jeder (als Individuum und als Team) kann und beiträgt. Das kann zunächst Unsicherheit bringen. Manchen fällt es zudem schwer, ihr Wissen mit anderen zu teilen.

Oder es bestehen Ängste, durch Leistung erzielte hierarchische Positionsbezeichnungen zu verlieren und "nur" Gleiche/r unter Gleichen zu sein.

 

"Geht meine Karriere im Team unter?"

 

Kommunikation, Konfliktfähigkeit und Vertrauen sind wichtige Aspekte. Es empfiehlt sich, Mitarbeiter/innen hinein in ihre neue Rolle zu begleiten.

 

Individuelle möglichen Hemmnisse für Agilität gilt es ebenso wie in allen anderen Change Prozessen von Anfang an zu berücksichtigen. Hier gilt es, den Einzelnen entsprechend zu unterstützen, ihn zu begleiten, Sicherheit und auch Zeit zu geben.

 

Was ich für Sie bzgl. Emotionen im Prozess zu mehr Agilität tun kann


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