Agile Führung ohne Macht und Vorgesetztenfunktion - Führen neu denken und umsetzen

Internes (modulares) Training - inhaltlich 100% abgestimmt auf Ihre Belange

Für Mitarbeiter/innen, die Führungsrollen ohne disziplinarische Führungsverantwortung übernehmen (werden)

Klassische Führung, wie man sie meist aus der Vergangenheit kennt, hat vor dem Hintergrund gestiegener Komplexität oft ihre Grenzen erreicht. Es bestehen andere Bedingungen:

Wenn für den erfolgreichen Umgang mit einer komplexen und dynamischen Umwelt andere Werte und agile Prinzipien wichtig und definiert werden und in Folge der Einführung agiler Techniken oder ganzer Methoden die Eigenverantwortung und Selbstorganisation in den Teams steigt, bedingt dies auch ein anderes notwendiges Führungsverständnis, ein anderes Mindset und Führungsverhalten mit anderen Führungskompetenzen als in der bisherigen klassischen Führung.

 

Die Rolle der Führung verändert sich.

Jede/r Mitarbeiter/in kann in seiner/ihrer Rolle zeitweise Führung übernehmen - auch ohne formale Positionsmacht.

Klassische Managementaufgaben (das Mikromanagement) werden mehr in das Team verlagert und werden zur Aufgabe der Teams, die Führungsrolle beinhaltet eher ein „Servant Leadership“.

Die Anforderung an die soziale Kompetenz in einer führenden Rolle steigt. Der Fokus verlagert sich in Richtung Teamarbeit und "Wir"-Denken.

People are the new oil!

Agile Führung erfordert neue Kompetenzen und agil Denkende.

 

Mögliche Inhalte des internen Trainings

Jedes Training, das Sie bei mir in Auftrag geben, wird von mir im Anschluss an eine umfangreiche Bedarfsanalyse selbstverständlich individuell und für Sie und die Zielgruppe maßgeschneidert konzipiert.

Auf Wunsch: Intensive Beteiligung der Teilnehmer/innen an der Konzeption und Umsetzung - Die User Story einbeziehen

Agilität heißt u.a. Beteiligung, Transparenz, Selbstverantwortung und auch eigenverantwortliches Lernen. Nach einer kurzen Einführung in die Themen gestalte ich das Training und jedes Folgemodul auf Ihren Wunsch daher auch direkt mit Einbezug der jeweiligen Teilnehmer/innen. Was brauchen sie aus ihrer Perspektive zum aktuellen Zeitpunkt für ihre agile Praxis? Was ist ihre User Story? Mit den Teilnehmern erstelle ich daraus das "Trainings Backlog" und priorisiere gemeinsam die Inhalte.

Auf Wunsch können einzelne Inhalte auch durch die Teilnehmer/innen selbst vermittelt werden.

 

Gerne bespreche ich mit Ihnen weitere Möglichkeiten, bereits die Umsetzung des Trainings agiler zu gestalten.

Ausgliederung einzelner Themenfelder in "Espresso-Learnings" möglich

Es bietet sich an, einzelne Themenbereiche aus dem modularen Training auszugliedern und als kurze Lern- und Entwicklungs-Sessions anzubieten. Gerne bespreche ich mit Ihnen Möglichkeiten passend zu Ihrem Bedarf.

Es gibt Themenbausteine, die für das Thema agile Führung ohne Vorgesetztenfunktion grundsätzlich sinnvoll sind.

Hier ein erster Einblick möglicher Inhalte zu Ihrer Orientierung.

Berücksichtigung der drei Faktoren agilen Führungspotenzials

Die Bausteine des Trainings geben teilnehmenden (angehenden) Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen in Führungsrollen zum Beispiel zunächst einen Überblick über das Thema Agilität und den Sinn der Agilität. Danach werden die Auswirkungen der neuen Bedingungen, neuen Grundannahmen und Werte auf die Führung erarbeitet.

Danach berücksichtigt das Training alle drei Faktoren, um das Potenzial des Einzelnen in einer führenden Rolle zu nutzen.

 

POTENZIAL IN EINER FÜHRENDEN ROLLE KÖNNEN  X  WOLLEN X DÜRFEN

 

Ob Mitarbeiter/innen ihr volles agiles Führungspotenzial nutzen, hängt davon ab, inwieweit sie agil führen KÖNNEN, agil führen WOLLEN und agil führen DÜRFEN.

 

Insbesondere bei den "weichen Faktoren", die auf dem Weg zu mehr Agilität berücksichtigt werden (Entwicklung eines stimmigen Mindsets, Umgang mit Emotionen, hinderlichen Glaubenssätzen etc.), empfiehlt sich bei Bedarf ein paralleles Coaching der Teilnehmer/innen.

The Big Picture of Agile

  • Ursprung des Agilen Konzepts - Agile Werte und Prinzipien, was ist an Agilität so besonders?
  • Warum und wozu Agilität? Von der VUKA-Welt und ihrer Auswirkung auf hilfreiches Verhalten sowie "Kundenfreude".
  • Wann Agilität - und wann nicht? Komplexität ist nicht kompliziert!
  • Das Schichtenmodell der Agilität: Agiles Mindset und agile Grundannahmen, agile Werte, Prinzipien, Methoden, Tools, Umfeld - Warum agile Methoden anwenden nicht immer agil sein bedeutet.
  • Regeln vs. Prinzipien
  • Unterschiede zwischen klassischen und agilen Vorgehensweisen
  • Die Faktoren des agilen Leistungspotenzials: KÖNNEN x WOLLEN x DÜRFEN

Die Teilnehmer kennen und erleben den Grund und den Sinn von Agilität und können Veränderungen besser nachvollziehen. Sie erfahren die Ganzheitlichkeit des Themas "Agilwerden" und können das Wissen über die Schichten der Agilität und den Unterschied zwischen "agil sein" und "agile Methoden anwenden" in ihre führende Rolle einfließen lassen.


Auswirkung agiler Werte und Prinzipien auf die Rolle der Führung

  • Wir sprechen über Führungserfahrungen und Führungsvorbilder
  • Gemeinsame Definition von Führung ohne Vorgesetztenfunktion
  • Braucht Agilität noch Führung – das Beispiel SCRUM Master
  • Was bedeutet agile Führung - das neue Führungsverständnis im agilen Umfeld
  • Agilität, Mindset und Menschenbild
  • Leadership vs. Management
  • Position - Funktion - Rolle: Rollenklärung für sich und die Teammitglieder
  • Richtungen von Führung

Die Teilnehmer/innen reflektieren ihre bisherige Erfahrung mit Führung. Sie erkennen die Zusammenhänge zwischen agilen Grundannahmen und Werten und der agilen Führung mit neuen Verhaltens- und Denkweisen. Sie erkennen, dass auch Agilität Führung braucht - wenn auch anders als vorher.


Agil führen KÖNNEN: Wichtige Ansätze und Kompetenzen für agil Führende

Selbstführung 4.0

Erfolgreiche Selbstführung und innere, emotionale Stabilität helfen, mit der zunehmenden Komplexität, Unsicherheit und Instabilität der Umwelt erfolgreicher umzugehen. Innere Stärke und Richtung hängen dabei nicht von Methoden ab, sondern von einem hohen Bewusstheitsgrad und der Stimmigkeit zwischen innerer Einstellung und dem persönlichen Handeln. Wer in der Führung selbst Richtung hat, kann andere unterstützen, sich in den aktuellen Bedingungen der neuen Arbeitswelt gut zu bewegen und nur wer sich selbst bereits kennt, kann sich und andere weiterentwickeln.

  • Die drei Aspekte der Selbstführung: Selbsterkenntnis - Selbstverantwortung - Selbstregulation
  • Selbstreflexion: Das macht mich aus, Unterschiede wertschätzen
    • Die eigenen Werte als Pull-Faktoren erkennen, was ist den einzelnen Teilnehmer/innen wirklich wichtig und wertvoll? Wo gibt es Übereinstimmungen und Unterschiede zu agilen Werten, den Team- und Unternehmenswerten? Wertekonflikte erkennen
    • Sich der eigenen Motivausprägung, Antreiber und dadurch präferierten (Führungs-) Verhaltensweisen bei sich und anderen bewusst werden (Push-Faktoren) - motivational bedingte Stressoren erkennen; die Teilnehmer/innen erkennen, wie sie und ihre Teammitglieder, Kolleginnen und Kollegen individuell gestrickt sind, was sie naturgemäß gerne tun und was sie von einer guten Führung individuell benötigen. Sie wissen, wieviel Lob, Veränderung, Wettbewerb etc. individuell sinnvoll sind, damit sie und andere ihr volles Leistungspotenzial entfalten können und dies auch gerne machen.
    • Die eigenen Stärken in Selbst- und Fremdeinschätzung entdecken
    • Den eigenen Lebensweg reflektieren - Glaubenssätze und Überzeugungen, die eigene Haltung und Muster entdecken und ggf. verändern
  • Wahrnehmen der eigenen Emotionen und ihrer Trigger, das eigene Kopfkino regulieren
  • Kennenlernen der eigenen Persönlichkeitsanteile sowie deren Integration für innere Stärke
    • Ich bin mal so UND auch mal so
    • Wahrnehmen der Persönlichkeitsanteile in der Dynamik zwischenmenschlicher Konflikte und in schwierigen Situationen
  • Unser Gehirn und seine zwei Systeme
  • Methoden der Selbstregulation
  • Augen auf! Was Selbstführung im Unternehmen behindern kann
  • Transferhilfen - Reflexion im Alltag

Die Teilnehmer/innen bekommen die Gelegenheit, sich mit sich selbst und ihrer Wirkung auf andere auseinanderzusetzen. Sie lernen den Einfluss ihrer Persönlichkeit auf ihr Verhalten kennen und gleichen ihr eigenes Wertespektrum mit dem des Unternehmens ab. Einen weiteren Schwerpunkt bildet die Anerkennung von Gefühlen und deren Auswirkungen im Arbeitsalltag.

Das Ergebnis ist ein Mehr an Selbst-Bewusstheit, ein Mehr an Selbst-Vertrauen, ein Mehr an Selbst-Sicherheit und damit ein Mehr an persönlicher Autorität und Ausstrahlung.

 

Auf Wunsch mit vorheriger Durchführung der MotivStrukturAnalyse MSA® inkl. Auswertungsprofil und -gespräch.

 

Sofern eine sehr umfangreiche und tiefe Reflexion stattfinden soll, empfehle ich, diesen Baustein eher als Einzelmaßnahme zur Selbstführung anzubieten. Tiefere Informationen finden Sie beim Training/Workshop Selbstführung sowie beim Thema "Sich selbst besser kennenlernen" im Bereich Karriereberatung.

 

Vision verfolgen, Sinn finden und vermitteln

  • Vision, Mission, Unternehmenssinn - Begriffsklärung und Abgrenzung der Begriffe
  • Wozu ist es gut, besonders in agilen Kontexten den Sinn zu kennen?
  • Den Sinn finden und als Führende/r vermitteln: Wozu tun wir das, was wir tun? Wozu gibt es uns?

Die Teilnehmer/innen erfahren den Nutzen des Sinngebens und lernen, Sinn zu ermitteln und zu vermitteln.

 

Ein Team und seine Dynamik verstehen, das Funktionieren eines Teams unterstützen

  • Phasen der Teamentwicklung erkennen und das Team in den einzelnen Phasen unterstützen können
  • Gruppendynamik und Rangdynamiken (inoffizielle Hierarchien) erkennen und darauf vorbereitet sein
  • Ein Modell zu Teamrollen
  • Dysfunktionen im Team erkennen, hilfreiche Methoden kennen und anwenden, um ihnen zu begegnen
  • Systemische Grundregeln - Analysemodell für auftretende Störungen in einem System
  • Methoden des Teambuildings

Die Teilnehmer/innen lernen die Gruppendynamiken und Erklärungsmodelle zu Leistung und Verhalten von Teams kennen, sie können das Team beobachten, bei Bedarf eingreifen und ein Team durch geeignete Maßnahmen in der Leistung und Zusammenarbeit stärken.

Die Zusammenarbeit und Selbstorganisation eines Teams fördern

  • Klarheit: Was bedeutet Selbstorganisation?
  • Das Level an Selbstorganisation eines Teams ausmachen können
  • Methoden zur Förderung der Selbstorganisation in der Führungsrolle
    • Transparenz verbessern - Tools und Verhaltensweisen, Auswirkungen von Transparenz und gesteigerter Information auf die Mitarbeiter/innen
    • Vertrauen im Team fördern - Was ist Vertrauen?  Wie zeigt es sich im Unternehmen? Vertrauen aufbauen und selber schenken - was können die Teilnehmer/innen dazu beitragen?
    • Möglichkeiten, Offenheit zu fördern
    • Konfliktbereitschaft angemessen unterstützen
    • Dem Team helfen, zu einem Commitment der Zusammenarbeit zu kommen und sich über gemeinsame Regeln (z.B. wie erfolgt die Entscheidungsfindung) zu einigen
    • Das Geben und Annehmen von Verantwortung fördern
    • Rahmenbedingungen für Selbstorganisation sicherstellen
  • Schwierigkeiten und Risiken der Selbstorganisation kennen und damit umgehen
  • Selbstorganisation und die Persönlichkeit der Teammitglieder
  • Mitarbeiter vor Überforderung und Selbstausbeutung bei Selbstorganisation schützen
  • Silodenken - Ursachen und Möglichkeiten des Aufbrechens

Die Teilnehmer/innen nehmen Tools mit nach Hause, mit denen sie die Selbstorganisation des Teams fördern können. Sie wissen um die Ursachen von Schwierigkeiten in und zwischen Teams und können Maßnahmen ergreifen, um diese zu verringern.

Entscheidungsfindung im Team fördern

  • Klarheit - Wie kann der Führende das Team unterstützen, eigene Entscheidungen zu treffen?
  • Methoden der Entscheidungsfindung im agilen Kontext
  • Delegation Cards und Delegation Board - "Wer darf was?"

Feedback & Reflexion - Schnelles Lernen und Weiterentwicklung fördern

  • Auf individueller Ebene
  • Entwicklungsorientiertes Feedback geben und annehmen lernen
  • Das Johari-Fenster
  • Das innere Empfangskomitee für Feedback und Veränderung einbeziehen
  • Methoden des Feedbacks und der Reflexion
  • "Fehler" und der Umgang damit
  • Reflexion des eigenen Feedback- und Reflexionsverhaltens
  • Auf Team-Ebene
  • Erfolge und "Fehler-Lernen" feiern - Möglichkeiten und Tools
  • Reviews und Retrospektiven: Unterschied und Möglichkeiten zur motivierenden Gestaltung
  • Team-Kompetenz-Matrix - Kompetenzen und Stärken des Teams sichtbar machen

Laterales Führen - Führung und Motivation ohne Positions-Macht

  • Hilfreiche Methoden für Führung und Motivation ohne Positionsmacht
  • Persönlichkeitsgerechte Motivation: Durch Kenntnis der individuellen Motivausprägungen und/oder Verhaltenspräferenzen des/r Einzelnen (z.B. durch die Durchführung der MotivStrukturAnalyse MSA®) erkennen, was er/sie naturgemäß gerne macht, was ihn/sie bewegt und wieviel Lob, Veränderung, Wettbewerb etc. individuell sinnvoll sind, damit er/sie sein/ihr Leistungspotenzial voll entfalten kann und dies auch gerne und von sich aus macht.
  • Motivations-Karten
  • Erfolge und Lernen feiern - Möglichkeiten und Tools
  • Tools zum kurzen Zufriedenheits-Feedback
  • Tool: Was läuft gut?
  • Fame-Cards

Von Akzeptanz, Respekt und Wertschätzung - Mit anderen Sichtweisen umgehen

  • Das Modell der Welt - Wahrnehmungsfilter und -typen
  • Der Unterschied von Akzeptanz und Wertschätzung sowie von Wertschätzung und Lob
  • Unterschiede im Team erklären können und damit umgehen
  • Persönlichkeit macht den wertvollen Unterschied
  • Teammember-Map

 

Die Teilnehmer/innen kennen unterschiedliche Wahrnehmungsfilter und -typen und deren Auswirkungen und erkennen, dass jeder Mensch mit eigener Landkarte und Persönlichkeit in die Kommunikation und Zusammenarbeit geht und daher Missverständnisse auftreten können. Ihnen wird bewusst, dass keine Landkarte (auch die eigene nicht) der Wirklichkeit entspricht und können andere so eher respektieren und wertschätzen. Durch das Bewusstwerden von Gruppenfeldern können Unterschiede im Team erklärt und damit besser umgegangen werden.

 

Kommunikation, Kritik und Konfliktmanagement

  • Bewusstmachung von Einflussgrößen auf die Kommunikation
  • Stimmige (und nicht nur authentische) Kommunikation mit Persönlichkeit und Wirkung
  • Sensibilisierung, wie das Interesse an einer Person und Feedback eine gute Beziehungsebene und Vertrauen herstellen können
  • Persönlichkeitsbedingte Kommunikationsstile und Gruppenfelder erkennen und ihnen angemessen begegnen
  • Fragetypen und Aktives Zuhören - Bescheidenheit in der Führungsrolle
  • Dialog vs. Diskussion - das Verstehen fördern
  • Typische Konflikte in der Zusammenarbeit
  • Die Entstehung von Konflikten begreifen, sie erkennen und im Konfliktfall bei der Klärung unterstützen
  • Transaktionsanalyse und Kommunikation mit Selbstoffenbarung
  • Metakommunikation - über die bestehende Kommunikation kommunizieren und Lösungen finden

Face-to-Face Kommunikation gilt im Konzept der Agilität als effizienteste und effektivste Methode, Informationen an und innerhalb eines Teams zu vermitteln.  Die Teilnehmer/innen erfahren die individuelle Wahrnehmung und Realitäten bei der Kommunikation und erleben, wie genau und persönlichkeitsbezogen man sich als Sender ausdrücken sollte. Sie erleben die Wichtigkeit des Aktiven Zuhörens und von Fragentypen sowie die Bedeutung, über die Kommunikation zu kommunizieren. Sie lernen, Konflikte im Team zu erkennen und angemessen damit umzugehen.

 

Veränderungen vorantreiben - Basiswissen für Veränderung

  • Acht Aspekte der gelingenden Veränderung nach Kotter
  • Motivation zur Veränderung schaffen
  • Ein Change-Modell
  • Die Logischen Ebenen der Veränderung oder "Ich bin doch kein X!"
  • Wandel aus Sicht eines Individuums - Gehirngerecht verändern

Die Fab Five des agilen Handelns

Die Teilnehmer/innen lernen - unabhängig von vollständigen Agilen Frameworks - wirksame agile Tools und Möglichkeiten der Einführung kennen und erfahren, welche agilen Werte und Prinzipien durch diese umgesetzt werden. Sie erkennen den Sinn der Tools und können diesen zusätzlich an das Team vermitteln.

Ausgewählte Tools werden in ihrer Grundform vorgestellt und können dann zusammen mit dem Team auf die eigenen Belange angepasst werden ("Es so machen, dass es passt").

  • Daily Stand Up - das tägliche Team Fresh Up
  • Retrospektiven - der Blick des Teams in den Rückspiegel des Prozesses mit dem Ziel der Verbesserung (Inspect & Adapt the Process)
  • Future Perspectives - der Blick des Teams in die Zukunft
  • Kanban Board / Task Board
  • User Storys und (Product) Backlog 

Agiles Führen WOLLEN: Agilität und die eigene Persönlichkeit

Ohne die innere Motivation (das innere WOLLEN) und stimmige eigene Wertvorstellungen wird agiles KÖNNEN nicht nachhaltig und gern eingesetzt.

Sie können Mitarbeiter/innen in zahlreiche Schulungen zur agilen Kompetenzentwicklung schicken und versuchen, ihnen agile Denkweisen beizubringen - es wird nicht funktionieren, wenn das gewünschte Verhalten völlig gegen die eigenen Werte und die eigene Motivstruktur und Persönlichkeit spricht.

Wer z.B. Flexibilität und Veränderung nicht als wichtigen Wert schätzt, der wird flexible und veränderungsbereite Teammitglieder, Kolleginnen und Kollegen schwerer als wertvoll, sondern voraussichtlich eher als Bedrohung betrachten.

 

Im Themenbereich agiles WOLLEN des Trainings gewinnen die (angehenden) Mitarbeiter/innen in Führungsrollen Klarheit über das, wonach sie naturgemäß streben und was sie persönlichkeitsbedingt innerlich antreibt.

Fördern die eigene Persönlichkeitsausprägung mit ihren Motiven und die eigenen Wertvorstellungen die neue agile Rollenausübung? Wollen sie innerlich z.B. Dienstleister, Gärtner und Ermöglicher sein? Ist dies für sie individuell persönlichkeitsgerecht? Oder tendieren sie persönlichkeitsbedingt zum Beispiel eher zu Perfektionismus und unterdrücken Fehler lieber?

Und wenn dem so wäre: Worauf könnten sie dann achten, um dennoch im agilen Umfeld in der führenden Rolle erfolgreich zu sein.

Individuelle Standortbestimmung: Was fällt persönlichkeitsbedingt bzgl. Agilität leicht, was fällt eher schwer?

  • Erkennen der eigenen, ganz individuellen Motivausprägung und inneren Motivation mit der MotivStrukturAnalyse MSA® - Klarheit z.B. zu den Themen:  Wonach strebe ich? Liegt mir Agilität? Wie leicht fällt mir persönlichkeitsbedingt Veränderung und Loslassen? Wie groß ist die eigene Offenheit für Neues, liegt mir "Inspect & Adapt", sich anzupassen und netzwerken, inwiefern liegt mir agiles Führen motivationsbezogen?
  • Entdecken der eigenen Werte mit dem Changekontor-Werte-Check CWC - Abgleich zu agilen Werten, Reflexion der Entwicklung bestehender Wertvorstellungen, Anregung zur Weiterentwicklung
  • Reflexion der Ergebnisse und möglicher Widersprüche zu agilen Werten, Werten der Kolleginnen und Kollegen und gewünschten agilen Unternehmenswerten
  • Klarheit: In welchen Bereichen fällt den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in führender Rolle individuell motivbedingt Agilität und agiles Verhalten leicht, wo sind persönlichkeitsbedingt eher schwierige Felder
  • Reflexion: Die eigenen Ängste und Erwartungen bezüglich agilen Arbeitens. Warum führe ich?

Nach einer jeweiligen Analyse liegt in diesem Baustein der Schwerpunkt auf der Reflexion.

Als Führende/r das Wollen des Teams entdecken

  • Als Führende/r die Werte des Teams erkennen – den Wertestandort analysieren
  • Agile Werte im Team konkret entwickeln
  • Die Big Five des Teams und ihre Auswirkungen ermitteln

Klarheit gewinnen: Wovon hängt die Fähigkeit zu agilem Führen noch ab?

Kurzeinschätzung: Eigener Reifegrad und der der Teammitglieder

Agiles Führen DÜRFEN: Dem eigenen Mindset und Glaubenssätzen auf die Spur kommen

Die Voraussetzung für authentisches agiles Führen ist ein agiles Mindset. Unter Mindset versteht man die ganz individuelle innere Haltung, die inneren Grundannahmen über andere, sich selbst, die Welt und das Leben mit der jemand seine Führungsrolle ausübt.

In einem ersten Check bekommen die Teilnehmer/innen Klarheit über ihr eigenes Mindset. Inwiefern erlauben oder behindern das eigene Mindset und die inneren Grundannahmen und Glaubenssätze, dass sie sich selbst oder andere sich agil verhalten?

  • Grundlagen des agilen Mindsets kennenlernen, Fixed und Growth Mindset
  • Die innere Haltung, innere Grundannahmen und Glaubenssätze zu Menschen und Führung aufspüren

Klarheit über die eigene "Innere Landkarte" und zum Beispiel zu den Fragen:

  • Wie stehe ich zu anderen Menschen? Wie behandle ich sie?
  • Wieviel weiß ich über meine Kollegen, Kolleginnen und Teammitglieder - auch über das Berufliche hinaus?
  • Betrachten ich die anderen als Ressourcen oder als Menschen? Schätze ich sie wert - uneingeschränkt so, wie sie sind.
  • Wie motiviere ich andere?
  • Wie stehe ich zum Lernen?
  • Warum gehe ich morgens zur Arbeit?
  • Wie stehe ich zu Fehlern und dazu, Verantwortung abgeben?
  • Die eigene Situation, das eigene Denkmuster und Verhalten reflektieren
  • Anregungen, um ein agileres Mindset zu entwickeln

Hier kann ggf. ein Übergang zu einem begleitenden, persönlichen Coaching der Führenden erfolgen.

  • Kultur-Check als Führende/r:

Agil führen zu DÜRFEN wird nicht nur individuell beeinflusst, sondern auch durch das Unternehmen und das Team. Im Training bekommen die Teilnehmer/innen einen ersten Einblick:

    • Erlauben die Teamkultur, Teamnormen und Unternehmenskultur bereits agiles Verhalten der Führenden und der Teammitglieder?
    • Standortbestimmung der Werte und Kultur des Teams
    • Wie ein Kulturwandel im Unternehmen initiiert werden kann

Methoden

Je nach Anzahl der Themenbausteine und individueller Ausgestaltung Ihres internen Trainings: Wissensinput, Selbst- und Gruppenreflexion, Einzel- und Gruppenarbeit, Praxisbeispiele und Erfahrungs­austausch, Diskussion, Kurzinterview, Feedback, "Hausaufgaben", Aufgaben zur Verdeutlichung von Selbstverantwortung und Selbstorganisation

 

Es empfiehlt sich zudem die vorherige Durchführung eines Persönlichkeitsfragebogens (MotivStrukturAnalyse MSA®, DiSG® Persönlichkeitsprofil oder Reflector Big Five Personality).

Auf Wunsch kann eine Begleitung und Nachbegleitung durch mich in meiner Rolle als Coach stattfinden.

 

Dauer

Je nach individueller Ausgestaltung und inhaltlich gewünschtem Umfang.

 

Teilnehmer/innen

Mitarbeiter/innen, die Führungsrollen ohne disziplinarische Führungsverantwortung übernehmen (werden)

Verwandte Inhalte


SPRECHEN SIE MICH AN

UNTERSTÜTZEN SIE IHRE MITARBEITER/INNEN IN FÜHRENDEN ROLLEN, SICH SELBST UND DAS TEAM INDIVIDUELL ERFOLGREICH ZU MACHEN.

Kontaktieren Sie mich gerne unter 04105 69 09 380.