Personalentwicklung - systematisch, strategiebasiert und maßgeschneidert

Von der Konzeption bis zur Umsetzung Ihrer Personalentwicklung

Strategische Personalentwicklung

KENNEN SIE DAS AUCH? EINIGE ANLÄSSE FÜR EINE PE-BERATUNG

 

 ...Sie wollen Ihre Mitarbeiter/innen, Teams und Führungskräfte für ihre jetzigen oder zukünftigen Anforderungen (basierend auf Ihrer Unternehmensstrategie und den Herausforderungen des Unternehmens) entwickeln und damit den Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens sichern und ausbauen? Dafür wünschen Sie sich ein nachhaltiges Personalentwicklungskonzept?

 

...Sie möchten Ihren Personalentwicklungsprozess und Ihre Lernkultur an den Stand Ihrer (agilen) Unternehmenskultur anpassen? 

 

...Sie möchten die Entwicklung von Kompetenzen UND Persönlichkeit unterstützen?

 

...Sie wollen das vorhandene Leistungspotenzial und das Zufriedenheitspotenzial Ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter/innen weiter ausbauen und dazu neben Kompetenzmanagement auch individuelle Motive (das Wollen, den inneren Antrieb) berücksichtigen?

 

...Sie wollen Ihren notwendigen Fach- und Führungskräftebedarf sichern und verstärkt intern gewinnen?

 

...Sie möchten potenzielle Nachwuchsführungskräfte und Talente erkennen und rechtzeitig auf weitere Aufgaben vorbereiten?

 

...Sie möchten relevante Entwicklungsbereiche abbauen und Stärken fördern?

 

...Sie wollen Ihre Führungskräfte durch eine eigene, modulare interne Weiterbildung qualifizieren?

 

...Sie suchen nach Tools, die Ihnen die Entscheidung, welcher Entwicklungsbedarf individuell vorliegt, aus welchen Grund jemand nicht das gewünschte Verhalten zeigt, erleichtern?

...Sie möchten interne Karrierepfade gestalten, um talentierte Mitarbeiter an sich zu binden?

 

...Ihr besonderes Augenmerk liegt auf Ihrem Talent Management und dem Erkennen und Sichern von Schlüsselpositionen?


...Sie möchten einen Coaching- und Trainingspool nutzen - für eine zu Ihnen passende, professionelle, schnelle und wirksame Weiterentwicklung?

 

Dies sind nur einige Anlässe, um sich mit dem Thema Personalentwicklung in Ihrem Unternehmen zu befassen.

Was ich für Sie tun kann - Meine Ansätze für wirksame Personalentwicklung

Als Ihr Partner für strategiebasierte Personalentwicklung analysiere ich zunächst Ihren Bedarf und erstelle dann für Sie ein individuelles Konzept für Ihre Personalentwicklung. Die Basis meiner Arbeit ist dabei das Modell der Logischen Ebenen der Veränderung von Robert Dilts.

 

 Je nach Bedarf berate ich Sie gerne zu folgenden Themenbereichen der Personalentwicklung:

 

1. SOLL-KOMPETENZEN (QUALITATIVEN PERSONALBEDARF) ermitteln und festegen - KOMPETENZMODELL erarbeiten

  • Analyse: Welche Kompetenzen muss ein/e Mitarbeiter/in besitzen, um heutige und zukünftige Anforderungen zu erfüllen und Ihre Unternehmensstrategie zu unterstützen?
  • Gibt es ein Kompetenzmodell oder/und Anforderungsprofile?
  • Welche Unternehmenswerte sollen mit Leben gefüllt werden?
  • Auf Wunsch Erarbeitung eines Kompetenzmodells als Ausgangspunkt für die Erhebung des Qualifikationsbedarfs.

2. Analyse des ENTWICKLUNGS- UND TRAININGSBEDARF (FOKUS "KÖNNEN")

Eine professionelle Bestandsaufnahme als Basisphase eines stimmigen Personalentwicklungsprozesses fundiert auf einem konsistenten System standardisierter Instrumente zur Leistungsbeurteilung, Potenzialanalyse sowie auf der Bereitschaft und Durchführung professioneller Feedbacks im Unternehmen.

  • Check: Welche Instrumente nutzen Sie bereits zur Beurteilung, welche Maßnahmen führen Sie durch und mit welchem Erfolg?
  • Welche Kompetenzen zeigen die Mitarbeiter derzeit? Wo gibt es immer wieder Entwicklungsbedarf?
  • Check: Auf welcher Ebene liegt ein Entwicklungsbedarf. Weswegen gelingen bestimmte Erfolge nicht? Die Basis meiner Arbeit zum Erkennen stimmiger Entwicklungsmaßnahmen ist dabei das Modell der Logischen Ebenen der Veränderung von Robert Dilts.
  • Potenzialanalyse: Welches Potenzial haben die Mitarbeiter? Welche sind Talente und auf Ihren Wunsch hin besonders förderungswürdig?
  • Leistungsbeurteilung: Professionell, menschlich und transparent
  • 360° Feedback | Führungskräfte-Feedback (Durchführung und Implementierung)
  • Stärkenanalyse: Was können die einzelnen Mitarbeiter/innen besonders gut?
  • Auf Wunsch Beratung zur Auswahl eines geeigneten Anbieters für Entwicklungs-Assessment Center (Development Center)
  • Unterstützung als Assessor in Ihren Development Centern

3.  Motiv- und persönlichkeitsanalyse  - DEN FAKTOR "WOLLEN" DES POTENZIALS berücksichtigen

Das Leistungspotenzial und Zufriedenheitspotenzial einer Führungskraft und eines Mitarbeiters ergibt sich als Produkt aus seinem Können, Wollen und Dürfen. Auf Wunsch beziehe ich daher neben der obligatorischen Kompetenzentwicklung (dem KÖNNEN) Ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter auch die innere Motivation (was treibt jemanden an und verstärkt vorhandenes Können) in die Entwicklung ein.

  • Welcher innere Antrieb wäre für eine Rolle (zusätzlich zum relevanten Können) förderlich?
  • Durchführung und Implementierung Psychologischer "Testverfahren" (MotivStrukturAnalyse MSA® , DiSG®, Reflector Big Five)
  • Beratung zur Auswirkung der Profile auf eine ausgeübte/angedachte Rolle und Teamzusammensetzung

4. KONZEPTION / WEITERENTWICKLUNG INTERNER (FÜHRUNGSKRÄFTE-) ENTWICKLUNGSPROGRAMME

  • Auftrags- und Bedarfsanalyse, u.a. mit:
    • Heranziehen der Unternehmensstrategie sowie ggf. vorhandener Kompetenzmodelle
    • Zielgruppenbeschreibung
    • Erwartungen der Stakeholder
    • Sichtung aktueller Mitarbeiterbefragungen 
    • Sichtung aktueller IST-Kompetenzen (z.B. Ergebnisse aktueller Assessment Center, 360 Grad Feedbacks)
    • Auswertung von Jahres- und Entwicklungsgesprächen
    • Durchführung von Führungskräfte- und Personaler- und Zielgruppenbefragungen
  • Ableitung erfolgsrelevanter Themenfelder (persönlichkeits- und kompetenzbezogen), Methoden und Formate
  • Vor-Ort-Besuche: Erarbeitung typische Fallbeispiele u.a. mit den jeweiligen Führungskräften, Mitarbeitern und Teams
  • Präsentation Erstkonzept
  • Auf Wunsch: Pilot-Durchlauf
  • Feedbackauswertung des Piloten + ggf. Konzeptmodifikation
  • Unterstützung bei der Implementierung
  • Erfolgskontrolle

5. AUFBAU / AUSBAU EINES COACH- UND TRAINER-POOLS

Den richtigen Trainer oder Coach zu finden braucht Zeit.

Durch meine jahrelange Praxiserfahrung in der Auswahl von Trainern, Coaches, Weiterbildern national und international sowie durch meine eigene Tätigkeit als Berater, Coach und Trainer habe ich ein großes Wissen über Qualität, Aktualität und Stil diverser Anbieter - und zwar unabhängig von öffentlichen Ranglisten.  Es sind nicht immer nur die großen Namen, die für Qualität stehen. Selbst bei gleichem Inhalt - jeder Anbieter hat einen anderen Stil und daher eine Zielgruppe, die besser zu ihm passt als andere. Liegt Ihnen eher ein strukturierter, sachlicher Vermittlungsstil? Oder mögen Sie eher einen absolut flexiblen, für andere manchmal etwas unstrukturierten Stil?

Ich finde Ihnen die für Sie stimmigen Anbieter.

6. NACHFOLGEPLANUNG / KARRIEREPFADE KONZIPIEREN UND IMPLEMENTIEREN

7. DUALE STUDIENGÄNGE UND kAUFMÄNNISCHE berufsausbildungen einführen - nachwuchs sichern

8. EINARBEITUNGSPROGRAMM FÜR NEUE MITARBEITER KONZIPIEREN UND EINFÜHREN - GELUNGENES Onboarding

9. INSTRUMENTE der PERSONALENTWICKLUNG und Führung - Analyse, KONZEPTION, UMSETZUNG UND WEITERENTWICKLUNG

 

Analyse bestehender Personalentwicklungs- und Führungsinstrumente sowie ggf. Anpassung der Instrumente an Ihre Strategie.

10. QUALIFIZIERUNGSERFOLGE STABILISIERen, Z.B. durch FÖRDERUNG EINER FEEDBACKKULTUR

Implementierung und Durchführung von Mitarbeiterfeedback, aber auch 360 Grad Feedback, damit Rückmeldungen nicht nur an den offiziellen, institutionalisierten Beurteilungsterminen stattfinden, sondern blinde Flecken regelmäßig erhellt werden und Führungskräfte und Mitarbeiter die Chance zur Veränderung bekommen.

11. PASSGENAUE TRAININGS UND WORKSHOPS - KONZEPTION UND DURCHFÜHRUNG

 

In meiner zusätzlichen Rolle als Trainerin und Coach unterstütze ich Sie auch durch die Konzeption und Durchführung passgenauer Trainings und Workshops für Ihre Führungskräfte und Mitarbeiter sowie durch individuelle Coachings.  Kernthemen sind dabei:

  • (Individuelle, persönlichkeitsgerechte) Führung und Selbstführung

  • Mitarbeitergespräche, insbesondere Beurteilungsgespräche, Entwicklungsgespräche, Feedback
  • Zusammenarbeit

  • Kommunikation

  • Teamentwicklung

  • Qualifizierung Ihrer Führungskräfte in der Anwendung neuer Instrumente und Prozesse der Personalentwicklung sowie im Themenbereich "Kompetenzen"

Als ausgebildete Change Managerin begleitet meine inhaltliche Beratung zu PE-Themen immer auch mein Blick auf die "weichen Faktoren" einer erfolgreichen Veränderung und wirksamen Implementierung neuer Instrumente und Prozesse sowie die Verknüpfung der Personalentwicklung mit der Organisationsentwicklung. Gibt es z.B. organisationsbedingte Hindernisse, die eine Führungskraft/einen Mitarbeiter darin begrenzen, das eigene Leistungspotenzial voll zu nutzen - egal wie sehr sie/er qualifiziert und motiviert ist? Hindern Prozesse oder Strukturen die volle Leistung im Sinne der Unternehmensziele? Hindert eine vorhandene Kultur mit ihren Werten oder ein vorhandener Führungsstil noch die Umsetzung des vollen Leistungspotenzials?  


Ablauf der strategischen Personalentwicklung

Beratung Personalentwicklung - Ablauf Prozess Personalentwicklung

Das Besondere an meiner Beratung

Meine Grundannahme: Das Leistungspotenzial eines Einzelnen, eines Teams oder des Unternehmens ergibt sich aus den Faktoren Können Wollen und Dürfen. Ob eine Führungskraft, ein/e Mitarbeiter/in oder ein Team das eigene Potenzial voll ausschöpft, hängt wesentlich davon ab, ob er/sie/es (intrinsisch) motiviert ist, dieses Können dauerhaft abzurufen und ob er/sie/es es in seinem Umfeld auch darf.

Wirksame Personalentwicklung berücksichtigt daher meines Erachtens alle drei Faktoren

Meine Beratungsthemen richten sich daher nicht nur auf die obligatorische Kompetenzentwicklung (das KÖNNEN) Ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter/innen aus, sondern ich blicke zusammen mit Ihnen über den Tellerrand in Richtung Unternehmensentwicklung, die das DÜRFEN seitens der Unternehmenskultur, der Strukturen und Prozesse betrachtet.  

 

Leistungs-, Veränderungs- und Zufriedenheitspotenzial

eines Menschen, Teams oder Unternehmens

 

 KÖNNEN     X     WOLLEN    X    DÜRFEN

 


Ihr Nutzen

Ein professionelles Personalentwicklungskonzept ist kein Selbstzweck, sondern Mittel zu Erreichung und Sicherung Ihrer Unternehmensziele. 

  • Persönlich und fachlich qualifizierte Mitarbeiter zur effektiven Umsetzung Ihrer Unternehmensstrategie
  • Sicherung und Ausbau der Qualifikationen der Mitarbeiter unter Berücksichtigung ihrer Interessen, Motivation und Kompetenzen
  • Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit
  • Erkennen und Vorbereiten von Nachwuchsführungskräften und Spezialisten
  • Verbesserung der fachlichen Sicherheit, Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter, dadurch Personalbindung
  • Größere Unabhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt
  • Sicherung des notwendigen Fach- und Führungskräftebestandes
  • Gesteigerte Arbeitgeberattraktivität, positives Arbeitgeberimage
  • Kosteneinsparungen für ggf. nicht notwendige externe Personalbeschaffung und Einarbeitung
  • Stärkere Führungsqualität im Unternehmen
  • Übereinstimmung des Levels Ihrer Lernkultur, des PE-Prozesses und der eingesetzten Methoden mit Ihrer gewünschten Unternehmenskultur

MÖGLICHE GRÜNDE FÜR EINE ZUSAMMENARBEIT MIT DEM CHANGEKONTOR

Es gibt so viele gute Berater und Beraterinnen auf dem Markt. Wieso könnte das Changekontor Susanne Weikert für Ihren Weg hin zu einer strategischen, systematischen Personalentwicklung genau richtig sein? 

 

SIE BEKOMMEN...

...eine Beraterin mit inhaltlicher PE-Expertise PLUS Change Management Know How

Sie bekommen eine Beraterin mit inhaltlicher UND zusätzlicher Change Management Expertise als ausgebildete Change Managerin. Die Umgestaltung oder Neugestaltung der Personalentwicklung, die Schaffung neuer PE-Instrumente, interner Akademien oder eines Talent Managements kann zu Unsicherheit und Widerständen bei den Betroffenen führen und scheitern, wenn keine Akzeptanz besteht. Neben der inhaltlichen Beratung (dem "WAS") erfolgt durch mich daher immer auch die zeitgleiche Beachtung des Change Managements und dessen Anforderungen eines guten Gelingens (dem "WIE" der Veränderung). In der Beratung habe ich daher insbesondere die Berücksichtigung möglicher Widerstände sowie die Beteiligung und Qualifizierung Betroffener im Blick.

Beratung Personalentwicklung inkl. Change Management und Qualifizierung

... eine PE-Beraterin PLUS Trainerin PLUS Coach mit ausgeprägtem Marktwissen

Durch meine jahrelange Erfahrung in der Auswahl von Trainern, Coaches, Weiterbildern national und international (Konzern und Mittelstand) sowie durch meine Rolle als PE-Beraterin und zugleich Trainerin UND Coach habe ich einen umfassenden Überblick über den Markt der Personalentwicklung, neue Methoden, wirksame Inhalte, guten Transfer etc. 

 

Ebenso besitze ich umfangreiches Wissen über Qualität, Aktualität und Stil diverser Anbieter, Trainer und Coaches- und zwar unabhängig von öffentlichen Ranglisten.  Es sind nicht immer nur die großen Namen, die für Qualität stehen. Selbst bei gleichem Inhalt - jeder Anbieter hat einen anderen Stil und daher eine Zielgruppe, die besser zu ihm passt als andere. Liegt Ihnen eher ein strukturierter, sachlicher Vermittlungsstil? Oder mögen Sie eher einen absolut flexiblen, für andere manchmal etwas unstrukturierten Stil?

Ich führe Sie durch das Labyrinth an PE-Möglichkeiten, finde Ihnen die für Sie stimmigen Anbieter und erstelle Ihnen einen für Ihre Belange genau richtig gefüllten Personalentwicklungs-Pool. 


... eine Beraterin mit Know How zu wesentlichen Agilen Kompetenzen für Agile Rollen und mehr Agilität

Sie haben das Ziel, Ihr Unternehmen agiler zu machen und in einem VUKA-Umfeld zu bestehen? Agile Werte und Kompetenzen sollte sich dann einerseits in Ihrem Kompetenzmodell und anderseits in Ihrem Personalentwicklungskonzept widerspiegeln - und zwar ganz unabhängig von der fachlichen Kompetenz, zum Beispiel mit der Methode SCRUM arbeiten zu können.

 

Auf Wunsch berate ich Sie wissenschaftlich fundiert

  • welche Kompetenzen dazu in Ihrem Kompetenzmodell sinnvoll wären,
  • wie sich Agile Werte in Ihrem Kompetenzmodell widerspiegeln könnten,
  •  welche Kompetenzen für unterschiedliche Agile Rollen besonders relevant sind und
  • wie man diese Kompetenzen wirksam entwickeln kann.
Agile Kompetenzen | Agiles Kompetenzmodell | Agile Werte und Kultur berücksichtigen

...eine Beraterin, die strategisch wichtige Soll-Kompetenzen mit Ihnen in einem Kompetenzmodell definiert

Die Basis für eine strategische und strukturierte Personalentwicklung ist die Festlegung relevanter SOLL-Kompetenzen. Was ist das Ziel? Welche Kompetenzen sind notwendig, um als Unternehmen erfolgreich zu sein und die Strategie umzusetzen (z.B. agiler zu werden)?

Als Beraterin für Personalentwicklung UND Kompetenzen haben Sie mit mir die Möglichkeit, Ihr maßgeschneidertes Kompetenzmodell für Ihren Unternehmenserfolg zu entwickeln und darauf Ihr Personalentwicklungskonzept aufzubauen - aus einer Hand.


...eine Beraterin, die vorhandene IST-Kompetenzen durch ein maßgeschneidertes 360 Grad Feedback mit ihnen ermittelt

Neben der Entwicklung eines für Sie maßgeschneiderten Kompetenzmodells als Definition der SOLL-Kompetenzen haben Sie in der Zusammenarbeit mit dem Changekontor die Möglichkeit, genau auf Basis Ihres neuen oder abgewandelten Kompetenzmodells die vorhandenen IST-Kompetenzen durch ein maßgeschneidertes 360 Grad Feedback zu ermitteln. Die GAP-Analyse dient dann als Basis für die individuelle Personalentwicklung. Sie erkennen die vorhandenen Stärken und den Personalentwicklungsbedarf in Ihrem Unternehmen.

Kompetenzanalyse mit 360 Grad Feedback | IST-Kompetenzen ermitteln

...EINE BERATERIN MIT BLICK AUF KOMPETENZEN UND INDIVIDUELLE MOTIVE ALS VORAUSSETZUNG FÜR NACHHALTIGEN ERFOLG

Kompetenzen und Motive sind die Basis für Leistung und Zufriedenheit

Das Potenzial eines Menschen ist umso höher, je mehr er für das, was er erreichen und zeigen soll, das Können hat und es auch innerlich will und gerne macht (WOLLEN | MOTIVATION).

Selbst bei ausgeprägt vorhandenem Können (z.B. durch zahlreiche Trainings wirksam angeeignet und umgesetzt) wird ein Mitarbeiter oder eine Führungskraft eine bestimmte Verhaltensweise nicht nachhaltig, mit Leichtigkeit und gerne zeigen, wenn sein innerliches WOLLEN (die innere Motivation bzw. seine Motive) vollständig in eine "andere Richtung" zeigt.

Ein bestimmter Zustand oder eine Verhaltensweise raubt dann auf Dauer Energie und versursacht - selbst bei absolutem KÖNNEN- emotionalen Stress. Reine Willenskraft (Volition) erschöpft sich schnell. Es ist daher sinnvoll, die Kombination aus Stärken und inneren Motiven im Rahmen der Personalentwicklung zu berücksichtigen.

 

Durch die Durchführung und Implementierung des Psychologischen Verfahrens zum Erkennen individueller Motive (MotivStrukturAnalyse MSA®) haben Sie mit mir die Chance, den individuellen Antrieb Ihrer Mitarbeiter zu erkennen und für die Personalentwicklung und Laufbahnplanung zu berücksichtigen. Eine Win-win-Situation für Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeiter.


...Auf Wunsch: Berücksichtigung der "Überausprägung" von Kompetenzen in Ihren Personalinstrumenten

Den meisten einer Personalentwicklung zugrunde liegenden Kompetenzmodellen liegt der Gedanke eines "linearen Wirkzusammenhangs" zugrunde, nach dem Motto "Je mehr die Führungskraft/der Mitarbeiter die Kompetenz hat und zeigt, desto besser".

 

Ich arbeite mit der Grundannahme, dass eine Kompetenz und ein Wert bei übertriebenem, unbalancierten Einsatz von einer Stärke auch in eine Schwäche kippen kann (vgl. Schulz von Thun). Es gibt nicht nur ein "zu wenig", sondern auch ein "zu viel" an Kompetenzgebrauch (Überausprägung/Übersteigerung).

Diese Gefahr eines "Zu-viel-des-Guten" besteht besonders dann, wenn eine bereits sehr stark vorhandene Kompetenz zusätzlich durch innere, hohe Motivation im gleichen Bereich gesteigert und nicht durch eine "Schwester-Kompetenz" ausbalanciert wird. Das die Kompetenz zeigende Verhalten wird dann einseitig und häufig unreflektiert und exzessiv gezeigt wird.

 

Auf Wunsch haben Sie mit mir die Möglichkeit, in Ihrem Modell sowie in den darauf aufbauenden Personalinstrumenten eine hinderliche "zu stark"-Ausprägung mit zu berücksichtigen und Möglichkeiten zur Ausbalancierung einzuarbeiten. Dies schärft die Wahrnehmung der Beteiligten, dass die Übertreibung einer Kompetenz ein an sich positives Verhalten ins Negative umkehren kann.  Es geht darum, das eine zu tun, ohne die Schwesterkompetenz vollständig zu unterlassen.

Kompetenzmodell - Übersteigerung von Kompetenzen berücksichtigen
Kompetenzmodell - Übertriebene Kompetenzen - das richtige Maß


SPRECHEN SIE MICH AN

MIT MIR FINDEN SIE PERSÖNLICHE BERATUNG UND PASSGENAUE LÖSUNGEN FÜR IHRE PERSONALENTWICKLUNG.

Kontaktieren Sie mich gerne unter 04105 69 09 380.