Potenzialanalyse - Haben Sie auch für die Zukunft die richtige Mannschaft?

Für die Zukunft eines Unternehmens empfiehlt es sich zu wissen, welches die besonders ausgeprägten Potenzialträger und absolut unverzichtbaren Mitarbeiter/innen und welches die erfolgskritischen Positionen im Unternehmen sind.

 

Eine Potenzialanalyse schafft die Möglichkeit, sich einen unternehmensweiten Überblick über das Potenzial und den zukünftigen Erfolg Ihrer Mitarbeiter/innen zu verschaffen und das unterschiedliche Potenzial für das Unternehmen unterschiedlich zu nutzen und zu managen.

 

Sie erhalten durch eine Potenzialanalyse zum Beispiel Klarheit in folgenden Fragen:

  • Haben wir die richtige Mannschaft, um den Erfolg des Unternehmens auch zukünftig zu sichern?
  • Wer ist an welcher Stelle oder in welcher Rolle derzeit richtig?
  • Wer von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kann noch  mehr?
  • Wo drohen Risiken durch Fluktuation, die demographische Entwicklung und/oder Versetzungen?
  • Bei welchen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ist eine Bindung ans Unternehmen noch wichtiger als bei anderen?

 

Nicht nur reagieren, sondern agieren? Dies geht nur mit einer Potenzialanalyse.

Die Prognose bzgl. des künftigen Erfolgs der Mitarbeiter/innen ist die Basis einer strategischen Personalplanung.

Sie erhöht Ihre Entscheidungssicherheit in Bezug auf folgende Maßnahmen:

  • Personalbeschaffung & Recruiting: Sie erkennen, ob sie alle Positionen aus den eigenen Reihen besetzen können oder ob sie neue Mitarbeiter/innen gewinnen müssen. I.d.R. ist es zeit- und kostensparender, vorhandene Potenziale zu fördern, anstatt viel Aufwand in die Suche, Auswahl und Einarbeitung extern eingestellter Mitarbeiter/innen zu investieren. Sofern Sie jedoch erkennen, dass Lücken zwischen Ihrer Unternehmensstrategie und dem Potenzial Ihrer Mitarbeiter nicht intern oder rechtzeitig geschlossen werden können, können sie durch externes Recruiting rechtzeitig darauf reagieren.
  • Personalentwicklung: Unterschiedliche Potenziale und Leistungen bedingen unterschiedliche Entwicklungsmaßnahmen. Das Qualifizierungsbudget wird effizienter eingesetzt.
  • Aufnahme in einen Talent Pool: Die Potenzialanalyse ist der erste Schritt zu einem Talent Management. Die Einstufung in eine bestimmte Gruppe ist Voraussetzung für die zusätzliche Förderung in einem Talent Pool. Grundsätzlich sind alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen wichtig für ein Unternehmen. Je höher das Potenzial und je wichtiger die Person durch Spezialisierung für die strategischen Ziele des Unternehmens, desto wichtiger ist die Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen.
  • Identifizierung von Spezialisten: Für unverzichtbare Spezialisten, die in Ihrem Gebiet außergewöhnliche Leistung zeigen, denen jedoch im Unternehmen kein weiteres Potenzial für höhere Aufgaben attestiert wird, sollten andere Motivationsfaktoren gefunden werden, die deren Motivation und den Verbleib im Unternehmen gewährleisten.
  • Stimmige Gehaltsfindung: Durch eine Potenzialanalyse kann die klassische Gehaltsfindung in einer Gehaltsrunde (wer bekommt wie viel von einem vorhandenen Budget) einfacher, nachvollziehbarer und fairer werden.
  • Beförderungen oder Nachfolgeplanung: Voraussetzung für die Übernahme weiterer Verantwortung sollte sein, dass man sowohl genügend Potenzial als auch Leistung zeigt. Sie erhalten Klarheit, wer in weche Richtung entwickelt werden kann und an welchen Stellen eine Kündigung durch den Mitarbeiter kritische Lücken reißen würde.
  • Versetzungen: Wer hohes Potenzial zeigt, jedoch auch nach Weiterbildungsmaßnahmen eine geringe Leistungsrealisierung sollte eine andere Position erhalten, um das vorhandene Potenzial im Sinne des Unternehmens abrufen zu können und an anderer Stelle erfolgreich zu sein.
  • Kündigungen: Eine Potenzialanalyse vergleicht Mitarbeiter/innen unterschiedlicher Teams, Bereiche und unterschiedlicher Führungskräfte. Bei Mitarbeiter/innen mit dauerhafter Minderleistung ohne Potenzial, bei denen auch mehrfache Unterstützungsmaßnahmen keinen Erfolg brachten, könnte eine Trennungsentscheidung objektiver werden.

Insbesondere im Rahmen von Umstrukturierungen, Fusionen, Übernahmen und neuer strategischer Ausrichtung sichert eine Potenzialanalyse Ihre Personalentscheidungen ab.

 

Was ich für Sie tun kann

People Review - jährliche Potenzialanalyse mit hohem Nutzen bei kleinem Aufwand

Für jedes Unternehmen empfiehlt es sich, das Verfahren zu Potenzialanalyse zu wählen, das den optimalsten Kompromiss zwischen der Gültigkeit der Aussagen und der Praktikabilität im jeweiligen Unternehmensumfeld darstellt.

Sollten Sie sich noch nicht festgelegt haben, berate ich Sie in einem ersten Schritt bei Ihrer Entscheidung, welche Methode/n für Ihre Zielsetzung, Ihre Rahmenbedingungen und Ihrer Unternehmenskultur aus Kosten- und Nutzenaspekten angebracht wäre/n.

Die Bandbreite der Verfahren reicht bis zur Durchführung von Development Centern und Tests und umfangreicher, recht kostenintensiver Mitarbeiter/Management Audits - oder einer Mischung daraus. Gerne informiere ich Sie über kompetente Anbieter von Development Centern und Tests am Markt.

 

Vielleicht ist Ihnen dieser Aufwand jedoch zu kostenintensiv?

 

Ich selber unterstütze Sie daher bei der Konzeption und Durchführung jährlicher, interner Sichtungsrunden am Round Table ("Personalsichtungsrunde", "People Review" oder rein auf Managementebene auch "Management Review").

Der People Review ist eine in der Durchführung kostengünstige Methode der Potenzialanalyse.

In einer jährlichen Runde schätzen Ihre Führungskräfte (MA+1) sowie deren Bereichsführungskraft (MA+2) nach vorgegebenen Kriterien gemeinsam das Potenzial ihrer Mitarbeiter/innen (MA) ein und bewerten zudem ihre Leistung.

 

Mein Vorgehen beim People Review

  • Ich berate Sie bei der Ableitung der Potenzialkriterien sowie Leistungskriterien und weiteren Kriterien, die für die  Einschätzung der Mitarbeiter sinnvoll heranzuziehen wären.
  • Ich sichere die größtmögliche Verzahnung mit ggf. bereits bestehenden Fürhungsinstrumenten und informiere Sie über den optimalen Zeitpunkt der Durchführung.
  • Ich unterstütze Sie bei der Kommunikation des neuen Verfahrens an die Führungskräfte
  • Ich stelle Ihnen einen strukturierten Leitfaden zur Verfügung. Anhand dessen schätzt jede Führungskraft zunächst das Potenzial sowie die Leistung der eigenen Mitarbeiter/innen ein und hält das Ergebnis in einer Matrix fest.
  • Auf Wunsch moderiere ich Ihren ersten People Review und sorge für die Einhaltung des Prozesses:
    • Am Round Table stellt jede Führungskraft die eigene Mitarbeitereinschätzung vor. Es erfolgt die Reflexion und Diskussion der eigenen Mitarbeitereinschätzungen mit Kollegen der gleichen Ebene ( MA+1), der Führungskraft dieser Führungskräfte (MA+2) und ggf. einer/einem Personalmitarbeiter/in. Die anderen Führungskräfte stellen kritische Fragen und ergänzen Eindrücke und Bewertungen, sofern sie Erfahrungen mit dem jeweiligen Mitarbeiter (MA) gemacht haben. Die Führungskäfte erarbeiten ein einheitliches Verständnis der Bewertungskriterien und können ihre eigenen Bewertungen kalibrieren.
    • Die gemeinsamen Einschätzungen der einzelnen Mitarbeiter/innen (MA) werden von mir in einer Performance-Potenzial-Matrix zusammengefasst. Sie zeigt Ihnen die Gesamtsituation im Unternehmen bzw. Unternehmensbereich. 
    • Sofern Sie die jährliche Potenzialeinschätzung durch Ihre Führungskräfte am Round Table durch einmalige Methoden wie z.B. ein Development Center ergänzen möchten, um das Potenzial hinsichtlich einer weiterführenden Position noch einmal zu überprüfen und den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin rechtzeitig vor Ausübung einer neuen Position trainieren, coachen, etc. zu können, biete ich Ihnen in meinem Netzwerk kompetente, erfahrene Anbieter, die diese Methoden passgenau zu dem festgestellten Bedarf durchführen.
    • Die Führungskräfte erarbeiten ggf. zusammen mit der Personalentwicklung erste Empfehlungen für Entwicklungsziele oder zur Personalentwicklung der Mitarbeiter/innen. Nachfolgemöglichkeiten werden geplant. Ich unterstütze Sie mit meiner Expertise und leite weitere Empfehlungen ab.
  • Sie erhalten von mir das Unternehmensergebnis in einem Mitarbeiter-Portfolio zusammengefasst. Die Ergebnisse werden - sofern kein Personaler Teilnehmer am Round Table war - dem Personalbereich benannt. Entsprechend können hier weitere Maßnahmen initiiert werden.
  • Das Feedback zum Ergebnis der Potenzialeinschätzung fließt in das jährliche Entwicklungsgespräch durch die Führungskraft ein.

Gerne biete ich Ihnen auch für die Round Tables der Folgejahre meine Moderation an, dies ist jedoch in diesem Format nicht zwingend notwendig. Zukünftig kann die Moderation der Round Table durch den Personalbereich oder auch in Eigenregie durch die Führungskräfte durchgeführt werden.

 


Das Besondere

Für eine optimale Entscheidung bzgl. des Potenzials und des Grades der "Wichtigkeit" der Mitarbeiter/innen für Ihr Unternehmen und daraus folgenden folgenden Maßnahmen (z.B. Bindungsmaßnahmen) kombiniert meine Methode des "People Review"  Beurteilungskriterien bzgl. der Person (Potenzial und Leistung) mit Kriterien bzgl. der Funktion.

Durch dieses Verfahren identifizieren Sie demnach

  • Potenzial- und Leistungsträger sowie
  • Inhaber von Funktionen mit hoher strategischer Bedeutung und
  • Spezialisten mit am Arbeitsmarkt nur schwer verfügbaren Kompetenzen (Schlüsselkompetenzträger).

Dadurch erhalten Sie zusätzlich Antworten auf die Frage,

  • wo Ihnen Risiken durch Fluktuation, demographische Entwicklung oder Versetzungen drohen.
  • welche Positionen im Unternehmen besonders erfolgskritisch sind und ob sie im Falle einer Kündigung genügend geeignete Mitarbeiter als Nachfolge haben.
  • wo diese nachfolgenden Mitarbeiter sitzen und wie schnell sie welche neuen Aufgaben übernehmen können.
  • bei wem sich besondere Bindungsmaßnahmen empfehlen.

Ihre Vorteile der Potenzialanalyse durch einen People Review

Im Vergleich zu weiteren Methoden der Potenzialanalyse bietet Ihnen die von mir angebotene, praxiserprobte Methode der gemeinsamen Besprechung der Mitarbeiterlage in einem People Review folgende Vorteile:

  • Hoher Nutzen bei vergleichsweise kleinem Aufwand - auch für kleine Unternehmen geeignet: Die Methode kann von jeder Unternehmensgröße genutzt werden und ist bereits für kleine Unternehmen geeignet. Im Vergleich zu anderen Potenzialanalysen mit hohen anfallenden Kosten pro Mitarbeiter/in ist sie bei hoher Aussagekraft sehr kostengünstig.
  • Kosteneinsparung durch Unabhängigkeit von externen Beratern: Nach der Implementierung und Erstdurchführung könnte die Organisation und Durchführung in den Folgejahren z.B. durch einen Personalmitarbeiter erfolgen.
  • Jährlich aktuelle Einstufung Ihrer Mitarbeiter: Da der People Review ein einmal jährlich durchgeführtes, institutionalisiertes Verfahren ohne viel Zusatzaufwand ist, besitzen Sie eine jährlich aktuelle Einschätzungen Ihrer Mitarbeiter/innen und können positive oder kritische Entwicklungen einfach nachvollziehen.
  • Unverfälschtere Einschätzungen des Potenzials: Die Einschätzungen werden nicht durch die Tagesverfassung in einem Development Center oder Test verfälscht, sondern werden erfahrungsgestützt durch die Vorgesetzten getätigt. Der Charakter einer Prüfungssituation entfällt. Nichts kann zukünftiges Verhalten so gut vorhersagen wie beobachtetes, vergangenes Verhalten.
  • Kein Wecken einer Erwartungshaltung durch auf Wunsch diskrete Vorgehensweise: Durch die auf Wunsch zunächst diskrete Analyse der Potenziale am Round Table wecken Sie bei den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen keine Erwartungshaltungen, die ggf. nicht erfüllt werden können. Ich empfehle jedoch besonders zur Vertrauensbildung das Vorhandensein des Instruments, den Prozess sowie das individuelle Ergebnis den jeweiligen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen transparent zu machen.
  • Unabhängigkeit des Verfahrens von der örtlichen oder zeitlichen Verfügbarkeit der zu Beurteilenden
  • Höhere Wahrscheinlichkeit ausgereifterer, objektiverer Bewertungen: Vor Kollegen, Kolleginnen und der eigenen Führungskraft  ist  für die Führungskraft der Druck höher, die eigenen Mitarbeitereinschätzungen gut zu begründen. Es wird schwieriger, Mitarbeiter z.B. zu schlecht oder zu gut zu bewerten, sie zu befördern oder nicht, da die Führungskräfte nachvollziehbar begründen müssen, woraus sich ihre Bewertung ergibt. Durch kritische Fragen der Kollegen wird die Wahrscheinlichkeit von Wahrnehmungsverzerrungen und Beurteilungsfehlern reduziert. Die Beurteilung lastet nicht auf einer Schulter.
  • Einheitlicheres Verständnis der Bewertungsmaßstäbe: Durch die Diskussion der Potenzialbeurteilung der eigenen Mitarbeiter mit anderen Führungskräfte werden die Führungskräfte für ihren eigenen Bewertungsmaßstab (eher gut, eher schlecht) sensibilisiert. Es erfolgt eine Kalibrierung individueller Bewertungen zu einer einheitlichen Einstufung über Teamgrenzen hinweg.
  • Der richtige Mitarbeiter an der richtigen Stelle im Unternehmen durch Erschwerung von Bereichsegoismus: Durch die Besprechung der Mitarbeiter/innen entsteht Transparenz. Gute Mitarbeiter fallen auch anderen Führungskräften auf. Dadurch werden Bereichsegoismen erschwert und der ggf. wünschenswerte Wechsel guter Mitarbeiter/innen in andere Bereiche zum Wohl des Unternehmens erleichtert.
  • Umfangreichere Entwicklungsvorschläge für die Beurteilten: Mehre Führungskräfte kommen gemeinsam zu mehr Ideen als alleine. 
  • Erleichterte Vorbereitung eines Feedbacks: Feedback an schwächere Mitarbeiter/innen kann gemeinsam vorbereitet werden und Beispielsituationen gesammelt werden. Es steigt die Qualität des Feedbacks.
  • Beteiligte Führungskräfte können ihr Führungsverhalten steuern und kontrollieren: Mit dem Wissen über Leistungsträger, Potenzialträger, strategisch wichtige Mitarbeiter/innen und schwierig ersetzbare Spezialisten/Spezialistinnen können Führungskräfte ihr Verhalten beobachten. Kennen sie bereits die Motivatoren, Entwicklungsziele und Bedürfnisse ihrer Top-Kräfte? Lassen sie Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen mit erfolgskritischen Kompetenzen ausreichend Spielräume? Nehmen sie die gemeinsame Gestaltung individueller Karrierepläne und Entwicklungsziele ernst? Führen sie Feedbackgespräche mit mehrfach als problematisch eingeschätzen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen gewissenhaft und werden notwendige Kündigungen auch professionell und menschlich angegangen?

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