Strategiebasiertes Kompetenzmodell entwickeln | Kompetenzmanagement

Mit den richtigen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen Ihre Strategie heute und in Zukunft sichern

Kompetenzmodell aus der Strategie entwickeln | Kompetenzmodell erstellen

WAS IST EIN KOMPETENZMODELL?

 

Ein Kompetenzmodell ist eine für die Kommunikation in einer Organisation aufbereitete und gestaltete Sammlung und Beschreibung von Kompetenzen, die als besonders relevant erachtet werden, um in der Gesamtorganisation oder in Teilen der Organisation derzeit und in Zukunft erfolgreich(er als andere) agieren zu können und die strategischen Ziele zu erreichen.

 

Ein Kompetenzmodell mit seinen Verhaltensbeschreibungen ist damit Grundlage des Kompetenzmanagements, dessen Ziel ist, das Potenzial des Unternehmens im Bereich der Mitarbeiterkompetenzen mit Blick auf die Unternehmensstrategie effektiv zu nutzen und zielorientiert zu entwickeln. Ein Kompetenzmodell bildet den roten Faden für das kompetenzorientierte Personalmanagement und stellt sicher, dass alle Personalinstrumente im Bereich Recruiting/Auswahl, strategische Personalentwicklung, Beurteilung etc. "aligned" und stimmig sind und Insellösungen überwunden werden. Es unterstützt Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ihr Verhalten auf das Unternehmensziel und die Unternehmenswerte auszurichten.

QUALITÄTSKRITERIEN UND AUSGESTALTUNGSFORMEN EINES KOMPETENZMODELLS

qUALITÄTSKRITERIEN

Damit ein Kompetenzmodell effizient in der Praxis funktioniert, sollten folgende Kriterien erfüllt sein:

 

Das Kompetenzmodell...

  • leitet sich aus der Strategie des Unternehmens oder Bereiches ab, es startet also auch bei zukünftig angepeilten Ergebnissen,
  • berücksichtigt Unternehmens- und/oder Führungsleitbilder sowie (angepeilte) Unternehmenswerte und Unternehmenskultur,
  • hält fest, welche Kompetenzen eine Person jetzt und zukünftig mitbringen sollte, um bestmöglich zum Erfolg (zur Umsetzung der Strategie und Werte) des Unternehmens / Bereiches beizutragen,
  • fokussiert sich auf wesentliche, d.h. erfolgskritische Kompetenzen,
  • beschreibt die relevanten Kompetenzen durch im Alltag beobachtbare und eindeutige Verhaltensweisen (Verhaltensanker), die die jeweilige Kompetenz überprüfbar machen (verhaltensbezogene Ziele),
  • nutzt die gemeinsame und für alle klar verständliche Sprache des Unternehmens, verwendete Begriffe sind möglichst selbsterklärend,
  • verwendet eindeutig voneinander abgrenzbare, sich nicht überlappende Kompetenzen,
  • transportiert die Kompetenz-Erwartungen des Unternehmens an die Mitarbeiter (SOLL-Kompetenzen),
  • wird von den relevanten Gruppen im Unternehmen akzeptiert,
  • ermöglicht in seiner weiteren Nutzung die IST-Kompetenzen der Mitarbeiter über die Ausprägungshöhe differentiell zu betrachten (durch z.B. Leistungsbeurteilung, Feedback, Selbsteinschätzung, 360 Grad Feedback, Assessment Center).

In meiner Beratung berücksichtige ich die angegebenen Kriterien und überprüfe auf Wunsch die Qualität eines bereits bestehenden Modells.

 

GESTALTUNGSFORMEN

 

 

Es gibt unterschiedliche Ausgestaltungsformen eines Kompetenzmodells.

Bewährt hat sich die Festlegung eines möglichst einheitlichen Modells, das die Grundlage für die meisten Funktionen im Unternehmen - und zwar von der einfachsten ausführenden Funktion bis zum CEO - und für sämtliche HR-Disziplinen von der Personalgewinnung über die Beurteilung und Gehaltsfindung bis zur Personalentwicklung bildet. Neben diesen Core-Kompetenzen für alle bildet das Modell zusätzlich spezifische Kompetenzen für z.B. Jobgruppen ab (Multiple-Job-Ansatz).

Aus Praxisgründen vertrete ich die Ansicht, so viel wie möglich "vor die Klammer zu ziehen" - ein Kompetenzmodell so einheitlich und handhabbar wie möglich, jedoch so speziell und komplex wie nötig.

Entwicklung Kompetenzmodell aus der Strategie

Was ich für Sie tun kann - Mein Vorgehen

Massgeschneiderte Entwicklung oder Anpassung Ihres Kompetenzmodells

  • Festlegung der Zielsetzung, Beratung zur Entwicklung und Ausgestaltung des Kompetenzmodells passgenau für Ihr spezifisches Ziel (z.B. Klärung Geltungsbereich/Einsatzbereich, Differenzierungsgrad, Beteiligungsgrad bei der Entwicklung)
  • Vertraut werden mit Ihrer Vision, Unternehmensstrategie und Ihren Unternehmenswerten, Analyse bestehender Leitbilder/Grundsätze, Dokumente, Personalinstrumente: Ziel ist, die strategischen Unternehmensziele unter Berücksichtigung von Markttrends und Wettbewerbsentwicklung mit den Kompetenzanforderungen zu verknüpfen.
  • Analyse Ihres ggf. bereits bestehenden Kompetenzmodells aus Anwender-, Unternehmens- und methodischer Perspektive; Vorschläge zur Optimierung
  • Begleitung des Prozesses zur Entwicklung/Anpassung des Modells (auf Wunsch inkl. Berücksichtigung der "weichen" Faktoren der Implementierung)
  • Moderation von Workshops mit Führungskräften und HR für die Erarbeitung/Neugestaltung des Kompetenzmodells
  • Identifikation der für Ihr Unternehmen spezifischen (erfolgskritischen) Kompetenzen sowie Präzision der Kompetenzen durch beobachtbare Verhaltensanker
  • Arbeit mit den Changekontor Competency Cards CCC als Grundlage
  • Rückgriff auf und/oder Abgleich mit einschlägigen Forschungsergebnissen zu Best-Practice-Modellen, z.B. erfolgskritische Kompetenzen auf dem Weg zum Agilen Unternehmen
  • Priorisierung aufzunehmender Kompetenzen
  • Auf Wunsch: Berücksichtigung der Übersteigerung von Kompetenzen ("Zuviel von") im Modell
  • Ausdifferenzierung des Modells zum Beispiel nach Hierarchieebenen oder Jobfamilien
  • Bei Bedarf und je nach Ausgestaltungswunsch: Durchführung ergänzender Analyse-Interviews
  • Konzeption und Vorstellung des ersten Entwurfs Ihres Kompetenzmodells
  • Diskussion des Kompetenzmodells und gegebenenfalls Einarbeitung von Optimierungsmöglichkeiten
  • Entwurf einer Strategie zur Einführung des Kompetenzmodells in Ihrem Unternehmen
  • Begleitung der internen Kommunikation, auf Wunsch Co-Präsentation des Ergebnisses
  • Konzeption und Durchführung der Qualifizierung der Anwender (HR-Mitarbeiter, Führungskräfte) und Mitarbeiter; Bereitstellung von Material und unterstützenden Tools zur Erleichterung der Nutzung
Kompetenzmodell aus der Strategie erstellen

Ein Kompetenzmodell entfaltet nur dann seinen vollen Nutzen, wenn es einerseits inhaltlich valide und praktikabel ist und anderseits von Führungskräften, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern akzeptiert und im Alltag eingesetzt wird.

Gerade das sehr komplexe Thema Kompetenzen u.a. mit dem Ziel der Messung und Beurteilung kann bei den Betroffenen zu Widerständen und Ängsten führen, die die nachhaltige Nutzung des Modells konterkarieren.

Als ausgebildete Change Managerin berücksichtige ich in der Zusammenarbeit daher neben der inhaltlichen Beratung zu Ihrem Kompetenzmodell (dem "WAS") auch Change Themen (die „weichen Faktoren“ bzw. das "WIE"), um die erfolgreiche Implementierung des Modells sicherzustellen. Dies reicht von der Berücksichtigung möglicher Emotionen und Widerstände, über die frühe Einbindung von Führungskräften und Personalmitarbeitern in dessen Entwicklung bis zur optimalen Kommunikation im Prozess.

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Anpassung der Personalinstrumente an Ihr Kompetenzmodell (Alignment)

Im Idealfall basieren Ihre Personalprozesse und Instrumente in Recruiting und Personalauswahl, Personalentwicklung, Mitarbeiterbeurteilung auf Ihrem Kompetenzmodell, Sie nutzen ein miteinander verzahntes, kongruentes System.

Auf Wunsch unterstütze ich Sie daher zusätzlich, Ihr neues Kompetenzmodell in abgestimmten Personalinstrumenten zur operativen Anwendung zu bringen (Alignment):

Leistungsbeurteilung und Feedback - Analyse der IST-Kompetenzen durch abgestimmte Beurteilungen und Feedback

  • Anpassung, Entwicklung und Implementierung von zum Kompetenzmodell passenden, praktikablem Formularen zur Leistungsbeurteilung (Probezeit, regelmäßige Leistungsbeurteilung)
  • Schulung der Führungskräfte und von HR zur Durchführung von Beurteilungsgesprächen und zum Thema Kompetenzen
  • Durchführung von 360 Grad Feedbacks auf Basis des Kompetenzmodells

 

Personalentwicklung - vorhandene Kompetenzlücken zu jetzigen und zukünftigen Anforderungen abbauen

  • Abstimmung Ihrer jetzigen Personalentwicklung auf das neue Kompetenzmodell
  • Konzeption eines internen Personalentwicklungsprogrammes auf Basis Ihres Kompetenzmodells
  • Schaffung eines Trainings- und Coaching-Pools zur spezifischen Entwicklung relevanter Kompetenzen
  • Erster Abgleich der Soll-Kompetenzen des Kompetenzmodells mit den vorhandenen IST-Kompetenzen durch ein 360° Feedback auf Basis des neuen Kompetenzmodells.

Recruiting | Personalauswahl - vorhandene Kompetenzlücken durch kompetenzbasiertes Recruiting reduzieren

  • Anpassung, Entwicklung und Implementierung passgenauer kompetenzbasierter Interviewfragebögen für die Personalauswahl
  • Training der Führungskräfte, auswahlverantwortlichen Teams und von HR in kompetenzbasierter Personalauswahl und Interviewführung
  • Umsetzung des Kompetenzmodells in Personalanforderungsbögen

Potenzialanalyse

Das Potenzial eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin setzt sich vereinfacht aus drei Komponenten zusammen: Seinem/ihren KÖNNEN (gemessen anhand einer Leistungsbeurteilung oder eines Feedbacks auf Basis Ihres Kompetenzmodells), seinem/ihrem WOLLEN (gemessen durch Persönlichkeitsdiagnostik-Tools) und seinem/ihrem DÜRFEN (analysiert z.B. durch Kultur-Check).

Das Changekontor unterstützt Sie daher ebenso in folgenden Themen:

 

Gerne erläutere ich Ihnen ein auf Ihren genauen Bedarf abgestimmtes Vorgehen und unterbreite Ihnen ein individuelles Angebot.

NUTZEN EINES KOMPETENZMODELLS...

...FÜR IHR UNTERNEHMEN

Optimale Unterstützung der Unternehmensstrategie und Stärkung für die Zukunft

Ein Kompetenzmodell wandelt strategische Ziele in konkrete operative Verhaltensweisen für Führungskräfte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter um. Es schafft Klarheit und ein gemeinsames Verständnis, welches Verhalten zur (zukünftigen) Strategie und zu den Unternehmenswerten beiträgt und das Unternehmen für die Zukunft stärken kann. 

Einheitliche Grundlage für fundierte Personalentscheidungen im Lebenszyklus der Mitarbeitenden

Kompetenzmodell als Basis für Strategisches Personalmanagement

Das Vorhandensein eines Kompetenzmodells und die Umsetzung in Personalinstrumente fördert fundierte Entscheidungen in vorhandenen Personalprozessen wie Bewerberauswahl, Leistungsbeurteilungen, Personalentwicklung, Gehaltsfindung und auch für Kündigungen.

Zukünftig können Sie Bewerber/innen nach einheitlichen Kriterien aussuchen, dieselben Kriterien auch bei der Beurteilung Ihrer Mitarbeiter zugrunde legen und Ihre Personalentwicklung auf festgelegte Kriterien abstimmen. Ihre Personalinstrumente sind nicht weiter isolierte Maßnahmen, sondern formen eine nachhaltige HR-Strategie, ausgerichtet an aktuellen und zukünftigen Anforderungen und der Unternehmensstrategie.

Kompetenzbasierte, validere, zukunftsfähige Bewerberauswahl und interne Besetzung

In aus Kompetenzmodellen abgeleiteten Anforderungsprofilen ist definiert, welche Kompetenzen für die erfolgreiche Ausübung einer Position in welcher Ausprägung nötig sind. Es geht nicht immer darum, den Kandidaten oder die Kandidatin mit den besten Ergebnissen in allen Kompetenzen auszumachen, sondern den/die mit der richtigen Kompetenzausprägung für jetzige oder zukünftige Herausforderungen.  Ihr Wissen über nachträglich leicht oder schwierig zu trainierende Kompetenzen erleichtert Ihnen die Entscheidung für oder gegen (interne) Bewerber/innen zusätzlich und erspart Ihnen Kosten durch Fehleinstellungen bzw. Fehlentscheidungen.

Bedarfsgerechte Personalentwicklung - orientiert an den aktuellen UND langfristigen Anforderungen

  • Durch den Abgleich der geforderten SOLL-Kompetenzen mit den in einem Beurteilungsgespräch oder 360 Grad Feedback festgestellten IST-Kompetenzen werden Mitarbeiter individuell und bedarfsorientiert für die Ausübung ihrer jetzigen oder einer zukünftigen Position sowie die Umsetzung der Strategie gefördert.
  • Fokus auf die wichtigen und nicht nur die aktuell präsenten Anforderungen
  • Sicherstellen der passenden Ausrichtung des Personalentwicklungsangebotes
  • Kosteneinsparungen: Entwicklungsmaßnahmen gezielt für Personen, die sie wirklich benötigen, für die Kompetenzen, die wirklich wichtig sind
  • Der Erfolgsbeitrag des einzelnen Mitarbeiters und somit der Erfolg des Unternehmens steigen

Leistungsbeurteilung und Feedback: Transparenz über Anforderungen sowie Motivations- und Leistungssteigerung

  • Transparenz und gemeinsames Verständnis über die Anforderungen, Stärken und Entwicklungsfelder der Mitarbeitenden
  • Valide Basis für Beurteilungsgespräche und Feedback durch Führungskräfte (z.B. in welchem konkreten Verhalten zeigt sich für unser Unternehmen "Agiles Führen")
  • Valide Grundlage für ein anschlussfähiges 360 Grad Feedback
  • Gesteigerte Motivation und Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter/innen

...FÜR IHRE FÜHRUNGSKRÄFTE ODER MITARBEITER/INNEN IN FÜHRUNGSROLLEN

Ein Kompetenzmodell erleichtert einer Führungskraft bzw. einem/r Mitarbeiter/in in einer Führungsrolle, die Mitarbeiter/innen objektiver zu beurteilen und zu entwickeln, da eine einheitliche, allen bekannte Grundlage für die Beurteilungen und das Feedback gegeben ist.

...FÜR DIE EINZELNEN MITARBEITER/INNEN

Ein Kompetenzmodell nebst Anforderungs- bzw. Rollenprofil macht die konkreten Anforderungen an die eigene Rolle transparent. Der/die Mitarbeiter/in selbst kennt den Maßstab und kann die eigene Entwicklung in die Hand nehmen und kontinuierlich vorantreiben.


MÖGLICHE GRÜNDE FÜR EINE ZUSAMMENARBEIT MIT DEM CHANGEKONTOR

Es gibt so viele gute Berater und Beraterinnen auf dem Markt. Wieso könnte das Changekontor Susanne Weikert für die Entwicklung und Implementierung Ihres Kompetenzmodells | Kompetenzmanagements genau richtig sein? 

SIE BEKOMMEN...

...inhaltliche Beratung PLUS Berücksichtigung von Change-Themen, damit Ihr Kompetenzmodell akzeptiert wird

  • Sie bekommen eine Beraterin mit inhaltlicher UND zusätzlicher Change Management Expertise. Die Einführung eines Kompetenzmodells kann zu Unsicherheit und Widerständen bei den Betroffenen führen und scheitern, wenn es nicht akzeptiert wird. Neben der Beratung zur inhaltlichen Modellierung des Kompetenzmodells (dem "WAS") erfolgt durch mich immer auch die zeitgleiche Beachtung des Change Managements und dessen Anforderungen eines guten Gelingens (dem "WIE"). In der Beratung habe ich daher insbesondere die Berücksichtigung möglicher Widerstände, vorhandene Werte und Kultur sowie die Beteiligung und Qualifizierung Betroffener im Blick.
  • Mit meiner Expertise im Bereich Personal sowie Bewerber- und Personaldiagnostik erhalten Sie eine Beraterin, die Sie zusätzlich unterstützen kann, Ihr neu entwickeltes Kompetenzmodell in abgestimmten HR-Instrumenten professionell zu verankern und zur nachhaltigen Anwendung zu bringen. Als ehemalige stellv. Personalleiterin in einem Großkonzern kenne ich zudem die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat und kann Ihnen flankierende Tipps geben, wie Sie Ihren Betriebsrat "an Bord bekommen".
Kompetenzmodell entwickeln und implementieren - HR-Beratung mit Change Management

...auf Wunsch ein Agiles Kompetenzmodell durch Einbindung agiler Kompetenzen, agiler Werte und agiler Kultur

Agile Kompetenzen | Agiles Kompetenzmodell | Agile Werte und Kultur berücksichtigen

Sie haben das Ziel, Ihr Unternehmen agiler zu machen und in einem VUKA-Umfeld zu bestehen? Agile Werte und Kompetenzen sollte sich dann in Ihrem Kompetenzmodell widerspiegeln - und zwar ganz unabhängig von der Fähigkeit, mit z.B. der Methode SCRUM arbeiten zu können.

Auf Wunsch berate ich Sie wissenschaftlich fundiert

  • welche Kompetenzen dazu in Ihrem Kompetenzmodell sinnvoll wären,
  • wie sich agile Werte in Ihrem Kompetenzmodell widerspiegeln könnten,
  • und welche Kompetenzen für unterschiedliche agile Rollen besonders relevant sind.

...ein 100% passgenaues, valides Kompetenzmodell für Ihre Unternehmensstrategie und Ihren Wettbewerbsvorteil

Statt ein austauschbares oder mit anderen Unternehmen identisches Standard-Kompetenzmodell mit nichtssagenden Schlagworten zu erhalten (daraus folgenden Standard-Assessment-Centern, Standard -Bewerberinterviews und Standard-Mitarbeitern) erarbeite ich zusammen mit Ihnen ein spezifisch auf Ihre Strategie und Ihre Anforderungen abgestimmtes Kompetenzmodell. Die Erarbeitung speist sich aus drei Quellen:

  • Strategiebasierter Kompetenz-Workshop mit den Changekontor Competency Cards CCC
  • PLUS flankierendem Abgleich zu bzw. Rückgriff auf Empfehlungen aus wissenschaftlich fundierten aktuellen und praxiserprobten Erkenntnissen (Best-Practice-Modelle)
  • PLUS optional durchgeführten Anforderungsanalysen.

Dadurch kann die Ergebnisqualität für Ihr Kompetenzmodell weiter erhöht werden und der Entwicklungsprozess beschleunigt werden.

Relevante Kompetenzen ermitteln - Strategierbasiert, Anforderungsanalyse, Best-Practice

...ein Kompetenzmodell mit hoher Anwendungsfreundlichkeit bei gleichzeitig hohem Nutzen

Ein Kompetenzmodell, das genutzt wird
  • Anstatt nichtssagende Begriffe zu nutzen, erarbeite ich mit Ihnen ein Modell mit treffgenauen Verhaltensankern, die Verhalten mess- und beobachtbar werden lassen und an denen sich Mitarbeiter/innen orientieren können.
  • Das Thema Kompetenzmodell erscheint Ihnen sehr kompliziert? Ich besitze umfangreiche Erfahrung, wie Führungskräften die Themen "Kompetenzen" und "Kompetenzmodelle" auf spannende und einfache Weise nahegebracht und schmackhaft gemacht werden können. Durch die Changekontor Competency Cards CCC wird Ihr Kompetenzmodell in der täglichen Arbeit "be-greifbar" und dadurch einfacher gelebt. In meiner Rolle als Trainerin trainiere ich Ihre Führungskräfte zudem in der professionellen Nutzung des Modells in der Praxis.

...auf Wunsch die Berücksichtigung der "Überausprägung" von Kompetenzen im Modell sowie in den Personalinstrumenten

Meist basieren ein Kompetenzmodell sowie die daraus resultierenden Personalinstrumente auf dem Gedanken eines "linearen Wirkzusammenhangs", nach dem Motto "Je mehr die Führungskraft/der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin die Kompetenz hat und zeigt, desto besser".

 

Ich arbeite mit der Grundannahme, dass eine Kompetenz und ein Wert bei übertriebenem, unbalancierten Einsatz von einer Stärke auch in eine Schwäche kippen kann (vgl. Friedemann Schulz von Thun). Es gibt nicht nur ein "Zuwenig", sondern auch ein "Zuviel" an Kompetenzgebrauch (Überausprägung/Übersteigerung).

Diese Gefahr eines "Zuviel des Guten" besteht besonders dann, wenn eine bereits sehr stark vorhandene Kompetenz zusätzlich durch innere, hohe Motivation im gleichen Bereich gesteigert und nicht durch eine "Schwester-Kompetenz" ausbalanciert wird. Das die Kompetenz zeigende Verhalten wird dann einseitig und unter Umständen unreflektiert und exzessiv gezeigt.

 

Auf Wunsch haben Sie mit mir die Möglichkeit, in Ihrem Modell sowie in den darauf aufbauenden Personalinstrumenten eine hinderliche Überausprägung mit zu berücksichtigen und Möglichkeiten zur Ausbalancierung einzuarbeiten. Dies schärft die Wahrnehmung der Beteiligten, dass die Übertreibung einer Kompetenz ein an sich positives Verhalten ins Negative umkehren kann.  Es geht darum, das eine zu tun, ohne die Schwesterkompetenz vollständig zu unterlassen.

Kompetenzmodell - Übersteigerung von Kompetenzen berücksichtigen
Kompetenzmodell - Übertriebene Kompetenzen - das richtige Maß

...auf Wunsch eine Kompetenzanalyse - Ermittlung der IST-Kompetenzen durch ein maßgeschneidertes 360 Grad Feedback

Kompetenzanalyse mit 360 Grad Feedback | IST-Kompetenzen ermitteln

Neben der Entwicklung eines für Sie maßgeschneiderten Kompetenzmodells als Definition der SOLL-Kompetenzen haben Sie in der Zusammenarbeit mit dem Changekontor die Möglichkeit, genau auf Basis Ihres neuen oder abgewandelten Kompetenzmodells die vorhandenen IST-Kompetenzen durch ein maßgeschneidertes 360 Grad Feedback zu ermitteln. Die GAP-Analyse dient dann als Basis für individuelle Personalentwicklung oder bereichsbezogene Neueinstellungen. Sie erkennen die vorhandenen Stärken und den Entwicklungsbedarf der Führungskräfte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen.



SPRECHEN SIE MICH AN

MIT MIR FINDEN SIE PERSÖNLICHE UND PROFESSIONELLE BERATUNG RUND UM KOMPETENZEN.

Kontaktieren Sie mich gerne unter 04105 69 09 380.