360 Grad Feedback - Nutzen und sinnvolle Ergänzungen
Ihr Nutzen
Durch die intensive Beschäftigung mit erfolgsrelevanten Kompetenzen und deren Verhaltensweisen sowie der gesteigerten Objektivität durch die Vielfalt an Perspektiven ist das 360° | 270° | 180° Feedback ein äußerst wertvolles Instrument für alle Beteiligten.
Nutzen für Ihr Unternehmen
- Realistischer, objektiverer Überblick über die Führungssituation / den "IST-Könnens-Status" der Führungskräfte im Unternehmen (z.B. als Baustein eines Management Audits)
- Der Bezug auf einen längeren Zeitraum und Feedback diverser Interaktionspartner auf Basis erlebter Praxis bieten im Gegensatz zu Assessment oder Development Centern nicht nur eine Momentaufnahme, sondern eine aussagekräftige Rückmeldung
- Steigerung des Leistungspotenzials durch Sicherung einer passgenauen und effizienten Entwicklung der Führungskraft/Führungskräfte und der Organisation
- Identifizierung und Bearbeitung von Konflikten
- Evaluation der gewählten Maßnahmen der Personalentwicklung und/oder Organisationsentwicklung durch Wiederholung des Feedbacks - dadurch Check der konsequenten Umsetzung der Ziele
- Unterstützung einer selbstlernenden Organisation durch Stärkung der persönlichen Verantwortung der einzelnen Feedbacknehmer/innen für die eigene Entwicklung
- Zügiger, zielgerichteter Start der Bearbeitung bereits unterschwellig erkannter Themen durch einfache Durchführung des Feedbackprozesses
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Unterstützung vor und in Change Prozessen:
- Stärkung der nachhaltigen Umsetzung erforderlicher Veränderungen - der Gap zwischen benötigten und vorhandenen Kompetenzen für eine Veränderung kann ermittelt werden und Qualifizierungsmaßnahmen somit frühzeitig eingeleitet werden
- Hilfe bei der Rollenbesetzung im Change - Ermittlung der Führungskräfte, die die Kompetenzen für eine bestimmte Rolle im Change bereits zeigen
- Stärkung des gemeinsamen Führungsverständnisses (Was heißt gute Führung bei uns im Unternehmen?)
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Stärkung einer gemeinsamen Kultur mit gemeinsamen Werten (Welche Verhaltensweisen spiegeln unsere Werte und unsere Kultur?)
- Signal der Entwicklung und Stärkung einer vertrauensvollen Feedback-Kultur
- Klarheit und gemeinsames Verständnis über die für die (zukünftige) Unternehmensstrategie oder Kultur erfolgsrelevanten Kompetenzen und deren konkret beobachtbare Verhaltensweisen (z.B. "In welchem konkreten Verhalten zeigt sich für unser Unternehmen "Agiles Führen"?)
- Motivation der Feedbackgeber/innen durch Wertschätzung ihrer Wahrnehmung auf Augenhöhe
- Motivation der Führungskräfte (Bewusstsein über unbewusste Stärken, Wertschätzen der eigenen Rolle und weiteren Entwicklung)
- Höhere Klarheit und Treffsicherheit bei Entscheidungen im Bereich Talent Management, Nachfolgeplanung, Laufbahnplanung
- Unterstützung für die kompetenzbasierte Zusammenstellung von Teams
Nutzen für die Feedbackempfänger/innen (die Führungskraft)
Klarheit über die erfolgsrelevanten, konkreten Anforderungen an die eigene (Führungs-) Rolle
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Realistische Standortbestimmung durch differenzierte Rückmeldung der Wahrnehmung des eigenen Kompetenzprofils durch das
Arbeitsumfeld:
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Gegenüberstellung von Selbstbild und Fremdbild (nach Gruppen differenziert): Blinde Flecken und verborgener Stärken werden sichtbar und dadurch besprechbar
und bewusst nutzbar
- Bewusstsein über eigene Stärken, um sie optimal zu nutzen und auszubauen
- Erkennen kritischer Themen, um bewusst daran arbeiten zu können
- Erkennen von Rollenerwartungen unterschiedlicher Zielgruppen bzw. Schnittstellen
- Hilfsmittel zur Reflexion als erster Schritt der Selbstentwicklung
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- Welches Verhalten könnte zu der jeweiligen Einschätzung geführt haben?
- Erkennen von Stärken und Entwicklungsfeldern
- Gezielte Verhaltensänderung durch konkrete Hinweise zur gewünschten Veränderung
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Stärkung des gegenseitigen Verständnisses
Die Führungskraft bekommt ein Verständnis, wie ihr Verhalten bei Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen sowie an Schnittstellen ankommt. Sie bekommt die Möglichkeit, diese Rückmeldung durch einen geleiteten Dialog mit den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen zu konkretisieren und zu verstehen. Ebenso kann sie ihr Verhalten und die dahinterliegende Absicht aus ihrer Sicht beschreiben. Eine Ebene für gegenseitiges Verständnis ist geschaffen.
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Erhalt von Impulsen für eine zielgerichtete, persönliche Weiterentwicklung
- Unterstützung der eigenen Entwicklung durch Aufstellen eines gezielten Entwicklungsplans sowie Überprüfung des Entwicklungserfolgs durch Wiederholung des Feedbacks
Nutzen für die Feedbackgeber/innen
- Chance zur offenen, ehrlichen Rückmeldung ohne Risiko (Anonymität ist gesichert)
- Aktive Beteiligung an der Optimierung der (Führungs-) Situation und des Arbeitsumfeldes
- Chance zur Veränderung von kritischen Themen
- Chance zum weiteren Ausbau der Stärken des Feedbacknehmers bzw. der Feedbacknehmerin - dadurch auch Nutzen für die Feedbackgeber/innen
- Motivation durch Wertschätzung der eigenen Wahrnehmung auf Augenhöhe
360 Grad Feedback - Sinnvolle Ergänzungen
Das Potenzial eines Unternehmens, Menschen oder Teams ist nicht nur abhängig vom Können (gemessen z.B. durch das 360 Grad Feedback), sondern auch vom Wollen (der Persönlichkeit) und dem Dürfen des Einzelnen oder des Teams.
LEISTUNGS-, MOTIVATIONS- UND VERÄNDERUNGSPOTENZIAL ≙ KÖNNEN X WOLLEN X DÜRFEN
Durch Berücksichtigung aller Faktoren des Potenzials kann dieses noch weiter ausgebaut werden.
Das Potenzial und die Nachhaltigkeit einer Leistung ist umso höher, je mehr das Können mit dem Wollen und Dürfen eines Mitarbeiters oder Teams übereinstimmt.
Als sinnvolle Kombinationen mit einem 360 Grad Review bieten sich daher an:
MotivStrukturAnalyse MSA® - Das WOLLEN ermitteln
- Klarheit über die innere Motivation der Führungskraft, was treibt sie innerlich an und motiviert sie innerlich
- Klarheit: Macht ihr das Verhalten, was sie lt. 360 Grad Feedback besonders gut zeigt (die Kompetenz, die sie hat) und die Tätigkeit, für die sie daher ggf. angedacht ist, auch Freude? Motiviert sie sie? Eine dauerhafte, starke Abweichung dessen, was jemand gut macht von dem, was er gerne macht und ihn von sich aus motiviert, führt zur emotionalen Dysbalance und kann zum Ausbrennen führen.
- Erkennen von Ursachen, aus welchem Grund die Führungskraft bestimmte abgefragte Verhaltensweisen aus dem 360 Grad Feedback (bestimmte Kompetenzen) weniger zeigt
Diagnose der Unternehmenskultur, Teamkultur, Führungskultur mit ihren Werten - das DÜRFEN ermitteln
- Sofern eine Führungskraft ein bestimmtes Verhalten wenig zeigt und ihr somit Entwicklungsbedarf in einer bestimmten Kompetenz rückgemeldet wird, kann zusätzlich geprüft werden, ob sie dieses Verhalten trotz ggf. vorhandener Kompetenz in der vorhandenen Kultur (einer Organisationseinheit oder des Unternehmens) nicht oder noch nicht im gewünschten Umfang zeigen darf, ohne gegen Werte und implizite Regeln zu verstoßen.
- Zu berücksichtigen ist daher auch, ob die gelebte Kultur mit der Werten, die in das Kompetenzmodell des 360 Grad Feedbacks einfließen, übereinstimmt.
Analyse des 360 Grad Feedbacks des Vorgesetzten der Führungskraft - das DÜRFEN durch den Vorgesetzten ermitteln
- Sofern eine Führungskraft ein bestimmtes Verhalten wenig zeigt und ihm somit Entwicklungsbedarf in einer bestimmten Kompetenz rückgemeldet wird, kann zusätzlich geprüft werden, ob sie dieses Verhalten trotz vorhandener Kompetenz bei ihrer/m individuellen Vorgesetzten nicht oder noch nicht im gewünschten Umfang zeigen darf, ohne bei diesem individuell "anzuecken".
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Zu berücksichtigen ist daher auch, ob der individuelle Führungsstil des/der jeweiligen Vorgesetzten des Feedbacknehmers trotz abweichender Führungskultur und
Leitlinien, ein bestimmtes Verhalten der Führungskraft erlaubt. Erste Hinweise dazu ergeben sich bereits in der Reflexion des Ergebnisses mit der Führungskraft.
SPRECHEN SIE MICH AN
ENTDECKEN SIE DIE KOMPETENZAUSPRÄGUNG IHRER FÜHRUNGSKRÄFTE UND NUTZEN SIE DIE ERKENNTNISSE ZUR PUNKTGENAUEN ENTWICKLUNG.
Kontaktieren Sie mich gerne unter 04105 69 09 380.